Высокий титул, как ловушка

Владимир Тарасов: Добрый день, Дашенька, поделюсь с тобой очередным жизненным уроком, точнее очередной ошибкой. Это тоже было в пионерлагере. Была у нас военная игра: всех делили на зеленые и синие команды, делали погоны – рядовые, офицеры, генерал. На погонах рисовали звезды и мазали их конторским клеем, – тогда погоны блестели. Игра такая была: обе армии уходят в разные концы леса, ищут друг друга и срывают погоны: один погон сорван – значит, раненый, два – убитый. Какая армия какую «перебьет». Можно было взять в плен, если сдаются.

На западе в крупных компаниях психологи регулярно следят, чтобы подчиненные не были подвержены моббингу (корпоративной травле, психологическому давлению). Требования и действия руководства не должны унижать человеческие достоинства работника, ущемлять его права или ставить под сомнение самооценку. В России поведение начальства не отслеживается психологами и подчиненным приходится самостоятельно обороняться от моббинга.

Что делать, если выживают с работы?

Взгляд изнутри и взгляд со стороны

Владимир Тарасов: Я был, наверное, в шестом или седьмом классе. Пожалуй, это было в седьмом классе - уже взрослый мальчик. Был у нас в школе хор. Я как раз перешел в новую школу, и меня взяли в хор, как многих. И вот мы поем, а я стал экспериментировать. Надо сказать, что я еще тот певец – не славлюсь ни голосом, ни слухом, обо мне знают что-то другое. Мне было скучно петь в хоре, и я стал экспериментировать: то совсем рот открою, то прикрою, - звук слушаю свой. Я сделал открытие: что рот почти не открываю, что рот открываю «на полную катушку», - звук примерно для меня одинаковый.

В учебных материалах Онлайн-школы появилась книга Александра Иванова «Тендеры: наука побеждать. Стратегия поведения лучших B2B продавцов».

«Клиенты ценят, когда вы снимаете с них головную боль и выполняете за них работу» (из книги А. Иванова «Тендеры: наука побеждать»).

В новой части Владимир Тарасов отвечает на вопрос «Стоит ли учиться управленческому искусству людям, не стремящимся стать руководителями, не лидерам по характеру? Как Вы считаете, на сколько процентов успешность руководителя зависит от характера и природной харизмы, а сколько можно развить?»

Не хвались, едучи на рать, а хвались, едучи с рати

Владимир Тарасов: Я работал в фирме, где возникло очень сильное противостояние. У нас был немножко «дурной» директор, но он был нацелен на дело. «Дурной» - в смысле эмпатией не обладал, не разбирался в человеческих отношениях, но какие-то человеческие черты у него были. Некоторые его рабочие решения были, с моей точки зрения, неправильными, но он был точно мотивирован на дело.

И из-за его «дурноты» к нему возникла оппозиция во главе главным инженером, чьим заместителем я был и по рекомендации которого я собственно и попал туда на работу. Когда тебя кто-то рекомендовал, ты чувствуешь к нему благодарность, на него ориентируешься.

Но когда начался конфликт, я понял, что тот ориентируется не на дело, а на саботаж. А я, хотя и любил свои всякие решения проводить в жизнь, всегда был настроен на дело. Но только не на дело организации, а на дело страны. Если организация идет туда, куда не надо стране, я туда не пойду.

Вижу я, директор хоть и немного «дурной», но на дело ориентирован. Там, в оппозиции, люди более адекватные, но они настроены на саботаж. А мне в условиях саботажа работать неинтересно: когда «чем хуже дела, тем лучше». Это не мое. Поэтому я остался вместе с директором.

Естественно, главный инженер это расценил как своего рода предательство, что ли - раз я через него попал на работу. Я же считал наоборот: если я пришел работать, чего уж там. В общем, я сделал такой выбор. У нас возникли, так скажем, разные способы друг друга победить.

Однажды, когда мы расходились с ним в коридоре, он сказал, что сейчас они что-то сделают, а я в ответ сказал:

– А мы все равно вас обыграем! Не беспокойтесь!

После этого он написал на меня донос в некоторые важные органы.

Я считаю, это было моей ошибкой. А что именно?

Ирина: Ну, что вы вот так вот сказали ему эту реплику.

Владимир Тарасов: Да-да. Простая ошибка, очень грубая ошибка. Это желание как бы отпраздновать победу раньше дела. Мы и без этого переиграли бы. Они все равно проиграли, но я много чего лишился после этого.

Ирина: Но вы могли это в шутку сказать.

Владимир Тарасов: В шутку можно. Понятно, что это не шутка была, там уже было «кто кого». Но это была глупость с моей стороны, простая и глупая ошибка. Не надо никогда этого делать. Не надо хвалиться раньше времени. Да и вообще хвалиться не надо.

Ирина: Если есть уверенность, что обыграешь, лучше обыграть, а потом констатировать это.

Владимир Тарасов: Обыграть, но еще и помочь. Надо уронить соперника, но поддержать, чтобы сильно не ударился. Это как учат в борьбе: «Урони, но подстрахуй, чтобы сильно не ударился».

Но, что делать? Это говорит о том, что уже во взрослом состоянии я был достаточно неопытен. Больше я таких ошибок никогда не совершал. Но я советовал бы всем это взять на вооружение.

Видеопоздравление Владимира Тарасова смотрите в блоге Онлайн-школы

В новой части Владимир Константинович отвечает на вопрос «Как понять, что я научился управлять? По каким признакам я могу это определить?»

Больше видео смотрите на нашем youtube-канале.

В новой части Владимир Тарасов отвечает на вопрос «Иногда замечаю управленческие промахи моих коллег - начальников структурных подразделений. Стоит ли давать им советы, когда они меня об этом не просили? И можно ли советовать вышестоящему руководству (гл.инженеру, директору)? Если да, то как это делать правильно?»

Прекрасное пятничное настроение начинает портиться уже в воскресенье при одной мысли о понедельнике? Вы ненавидите вышестоящее руководство, а рабочие задачи вызывают у вас раздражение? Плохая новость: вы входите в число тех, кто ненавидит свою работу. Но есть и хорошие новости: какой бы ненавистной не казалась ваша ежедневная рутина, у вас есть все шансы разобрать причины внутреннего неудовлетворения и заново полюбить свою работу. Или найти другую. Но, обо всем по порядку.

Немногие руководители торговых компаний решаются сформировать систему, которая выведет продажи на новый уровень и повысит успешность организации. В основном управленцы продолжают работать в привычном режиме, опираясь на опыт, знания, интуицию, самостоятельно контролируют каждый бизнес-процесс и лично организовывают работу сотрудников.

Современный подход к продажам сегодня – это построение системы, которая будет работать без тотального вмешательства руководителя в ее процессы, занимать не более 20% его рабочего времени и требовать лишь периодической, «точечной» коррекции. Грамотная организация отдела продаж – основной «козырь» руководителя, максимально оптимизирующий торговую деятельность предприятия. Причем внедрить систему можно как в уже работающей компании, так и с нуля в молодой организации.

О мотивации

В сегодняшней статье речь пойдет о мотивации:

- Как подготовить коллектив к смене мотивации наиболее экологично

- Что мотивирует и вдохновляет Владимира Константиновича

- Как найти для себя мотивацию поменять привычную модель поведения