Как управлять климатом в коллективе

Почему иногда, входя в офис одной компании с улыбчивыми сотрудниками, чувствуется негатив, а в другой даже при сильной нагрузке и напряженных авралах понимаешь, что здесь работает одна дружная команда?

Все зависит от климата в коллективе, и чем он благоприятнее, тем легче новым сотрудникам, тем дружнее работа и тем продуктивнее компания в целом.

Что такое климат в коллективе и как можно им управлять - разберемся вместе.

От чего в первую очередь зависит климат в коллективе?

Атмосфера в офисе во многом зависит от личности руководителя, а точнее - от его эмоционального интеллекта. Климат в коллективе можно охарактеризовать как взаимоотношения руководителя с сотрудниками, а также рабочие контакты персонала, которые развиваются под влиянием корпоративной культуры.

Благоприятный климат - это поддержка, доверие, помощь в сложностях и возникших рабочих проблемах. Тогда как неблагоприятный климат коллектива - это недовольство, склоки, давление.

Структура климата разделяется на 3 направления:

– горизонтальное (отношения между коллегами);

– вертикальное (отношения между руководителем и сотрудниками);

– трудовое (удовлетворенность условиями труда и своими обязанностями).

На создание определенной атмосферы влияет ряд взаимосвязанных факторов:

1) сплоченность коллектива;

2) контактность сотрудников;

3) психологическая совместимость;

4) открытость, ответственность сотрудников;

5) корпоративные ценности;

6) сработанность команды;

7) внешние условия.

Чем больше ответственны, открыты, сплоченнее сотрудники, тем благоприятнее атмосфера в коллективе. В то же время климат может меняться под влиянием внешних факторов - кризисных изменений, жизненных ситуаций, экономических и политических колебаний в стране.

Компания отражает личностные качества руководителя при условии его участия в стратегических и операционных задачах организации. Например, если лидер обладает динамикой, гибкостью, склонностью к инновациям и прогрессивному развитию, продуцирует эти качества в корпоративной культуре, они найдут отражение и в каждом сотруднике.

И наоборот, если руководитель мало интересуется внутренними делами компании, пускает на самотек интриги и видимые нарушения, персонал будет расценивать это как безмолвное одобрение таких действий.

Безусловно, многое зависит от стиля управления (демократический, авторитарный, либеральный), выбранного руководителем и его соответствия специфике деятельности. Например, к негативным последствиям приведет авторитарный стиль управления в творческом коллективе и либеральный - в управлении спортивными командами или воинскими подразделениями.

Но даже при условии грамотного соответствия и участия руководителя необходимы инструменты, которые помогут выявить проблемы в коллективе и вовремя их решить.

К ним относятся:

Практически каждый сотрудник нуждается в обратной связи с руководителем - открытой и конструктивной. Причем это не должна быть просто беседа о проблемах - разговор должен представлять собой обмен мнениями в отношении управленческих решений, работы команды, эффективности и атмосферы в офисе.

Результат от такой обратной связи будет в случае, если обе стороны настроены на открытый и честный диалог.

Возможный алгоритм этапов обратной связи:

– позитивные новости и их обсуждение;

– открытый разговор о проблемах;

– возможные варианты исправлений;

– позитивные отзывы сторон.

Часто бывает так, что один негативно настроенный сотрудник демотивирует всю команду. Тогда задача руководителя - выявить “токсичное звено”, поговорить о причинах такого настроя и скорректировать его. Возможно, потребуется помощь и применение ряда ограничительных мер, например, изоляция этого сотрудника от коллектива, перевод на удаленную работу, ротация персонала.

Если мирные методы не подошли и сотрудник продолжает “разбрасывать токсичность”, угнетая продуктивность команды, с ним лучше расстаться. Чтобы предъявить факты и не апеллировать устными доводами, необходимо документировать каждый дисциплинарный проступок, агрессию в отношении коллег, письменно фиксировать любое нарушение.

Чтобы команда продуктивно работала и понимала, какое поведение приемлемо в компании, а какое - нет, необходимо трудиться над созданием корпоративной культуры, прописывать ценности организации и доносить их до каждого работника.

Ценности компании помогают создать культурный код и влияют на эффективность бизнес-процессов. Очень важен комплекс ценностей при приеме на работу нового сотрудника - они помогают сформировать образ идеального кандидата, необходимых soft и hard компетенций для конкретной должности.

И, не менее важно - ценности помогают сотруднику принять решение в неопределенной или сложной ситуации. Запутался и сложно сделать выбор? Поможет “ценностный компас”!

Взглянуть на бизнес под ракурсом психологии - наладить отношения с коллегами, создать благоприятный климат в коллективе и грамотно сформировать систему ценностей вы сможете, пройдя комплексный онлайн-курс Марины Наппа “Психология для руководителя. Тонкая сторона бизнеса с температурой 36.6”.

Присоединяйтесь - старт программы с датой любого модуля.