О 8 ступенях управленческого искусства

В этой статье Владимир Константинович Тарасов дает ответы на вопросы об уровнях руководителя, методах управления и приводит примеры хорошего управленческого мастерства.

Восемь ступеней управленческого искусства - это уровни, необходимые для становления и развития руководителя «от бурного бестолкового деяния - к толковому недеянию». Именно такой путь - один из самых эффективных для руководителя.

Этот путь становления непростой: он начинается освобождением руководителя от необходимости доказывать свое право руководить, укрепляется мудростью, точным делегированием и переходом к совершенно новому алгоритму управления. Он высвобождает личное пространство, интеллектуальные и душевные силы и обретает компетенции, которые расширяют масштаб его управленческих возможностей.

По мере перехода с одной ступени на другую руководитель освобождается от необходимости выполнения определенных функций за их ненадобностью или путем делегирования их выполнения на нижестоящие уровни управленческой иерархии, благодаря чему с каждой новой ступенью у него высвобождается личное время, интеллектуальные и душевные силы для стратегического управления компанией, страной или человечеством.

Какие качества нужны руководителю, чтобы успешно пройти от первого до пятого, шестого уровней? Понятно, что работать. Но как учиться, как получать правильные ответы?

Владимир Тарасов: Дело в том, что когда мы на одну ступеньку забрались, – уже забрались, а не издалека смотрим, то мы уже понимаем, какая следующая и что для этого надо делать. Мы это понимаем, когда мы на этой ступеньке. Когда мы забрались на первую ступень, понимаем, что все замечательно, все слушаются, только дела стоят, так как нам некогда, мы все время кем-то занимаемся.

Мы думаем, как же нам себя разгрузить, чтобы люди сами знали, что им делать? Напишем инструкции – будут знать, не напишем – не будут. Не надо волноваться, что мы этого не узнаем.

Когда будет дано, тогда на ступеньку и заберетесь. Издалека о чем планировать? Но, с другой стороны, имеет смысл узнавать заранее и теоретически готовиться.

Если говорить о практических советах, то, конечно, имеет смысл, – если хотим расти, участвовать в управленческих поединках. У нас сейчас есть три вида управленческих поединков: классические поединки, экспресс-поединки и консультативные переговоры в конфликтной ситуации. Что самое главное дают управленческие поединки? Они дают быстроту. Потому что сила важна, но скорость важнее, а точность важнее скорости. Они дают и быстроту, и достойную точность. Это очень важно, когда мы быстро действуем.

Быстрота появляется за счет того, когда вы проходите много поединков, многое начинает повторяться. Сами ситуации повторяются, реакции людей и поведение оппонентов. Когда вы делаете задачу во второй и третий раз, вы это делаете гораздо быстрее, чем в первый. Вы быстро ищете решения. У вас есть комплекс решений, вы их оттренировали и на автомате все делаете. Когда люди долго занимаются, а потом идут в какую-нибудь фирму и думают: как все медленно делается, как люди долго говорят! Там за пять минут решают, а тут полдня проводят, и решить не могут, хотя это все можно очень быстро решить.

Это ускорение по сравнению с другими дает колоссальное преимущество. Ускорение видения поведения партнера, какие у него «дыры», что он хочет сказать. Все это убыстряется. Поэтому надо тренироваться, много тренироваться.

Какие самые эффективные инструменты развития для руководителя, на Ваш взгляд?

Владимир Тарасов: Очень эффективные, конечно – это игры, деловые игры, поединки. Это очень эффективно! Игры занимают мало времени, но зато дают громадный управленческий опыт. Так же, как и в армии: что такое армия без учебных боев? Ничто. Так же и деловые игры для руководителя.

Кстати, это мало кто знает, деловые игры появились в СССР где-то в 1933-1934 годах. Впервые в мире. Тогда была индустриализация, строили новые заводы, и надо было наладить срочную подготовку для руководителей. Тогда и изобрели деловые игры, – была целая команда, и первые деловые игры произошли на заводе пишущих машинок. Брали пример с армии: там нужно проводить учения, чтобы воевать, так же и здесь, пока завод строится, руководители обучались в играх: взаимодействию, пониманию, делегированию, и так далее. Это очень полезно, быстро и сравнительно дешево. Поэтому я рекомендую этим заниматься.

Можно ли смешивать методы разных уровней? Например, находясь на четвертом уровне, спускаться на уровень два или три?

Владимир Тарасов: Хороший вопрос. Руководитель на самом деле, даже поднявшись, он «размазан» по разным уровням, потому что с одним подчиненным нужно быть на одном уровне, с другим – на другом. Поэтому руководитель с одним долго возится, разъясняет, а другому подмигнул, тот все и сделал. Естественно, надо работать на разных уровнях, но только на тех уровнях, которые ниже самого высокого, на котором можешь работать.

Есть ли тесты, определяющие, на какой ступени находится руководитель?

Владимир Тарасов: Ступень – по сравнению с каким подчиненным? Это же парная вещь. Если нет таких подчиненных, для которых можно подняться на ступень, так он и не поднимется. А кроме того, зачем эти тесты? Вообще тесты вещь такая, очень проблематичная. Многие люди хотели бы получить тесты: когда раз – и понятно, какой руководитель хороший.

Эти усилия делаются несколько десятилетий, чтобы по тестам понять, хороший или плохой руководитель. Вот психологические тесты, память, скорость реакции можно проверить.

Ф. Тейлор отбирал вагоновожатых: лампочка загорелась, надо быстро на нее нажать, эта загорелась – на эту нажать, потому что вагоны, трамваи были опасным транспортом в то время, когда только они появились. Поэтому тогда был профессиональный отбор: может ли среагировать и никого не задавить. Не уверен, что сегодня есть профессиональный отбор вагоновожатых.

В принципе, тестирование давно есть, но оно связано с такими качествами, которые зависят от самого человека и от неживой природы. Когда зависимость человек – человек, там сложнее. Многое зависит от того, кто там второй человек.

Один из тестов. Одна дама, которая докторскую на эту тему готовила, предложила быть мне рецензентом. Но все-таки я не взялся. Идея у нее сама по себе интересная, но немного узкая. Она придумала технологию по отбору руководителей: сколько вариантов решений он увидит в той или иной ситуации. В принципе, подход правильный. Потому что хороший руководитель не видит в данной ситуации одно решение, он видит одно, второе, третье, четвертое, и из них выбирает. Для хорошего руководителя – это выбор из веера решений. Не придумывание одного с нуля («хотя бы одно придумай» – это начинающий руководитель). Умный руководитель имеет веер решений и выбирает где какое применить. Чем богаче веер, чем больше там решений, тем лучше руководитель. Но это все-таки достаточно узкий подход, чтобы определить, хороший ли руководитель. Это необходимая, но недостаточная вещь.

У Вас большой управленческий опыт в бизнесе. Можете из своего опыта назвать примеры руководителей компании, находящихся на 5, 6, 7, 8 ступенях?

Владимир Тарасов: Нет, не могу назвать. Потому что это со стороны плохо видно: то ли он на 8 ступеньке, то ли он вообще бездельничает. Ну как я со стороны могу увидеть? Никак. Но скажу на эту тему.

Когда человек находится на ступеньке 5 или 6, задает вопросы, отвечает на вопросы, то он находится фактически вне компании, дистанционно управляет. Первый яркий пример дистанционного управления нам представил Петр I, когда он поставил руководителем страны Ромодановского. Тот управлял, а Петр I из-за границы что-то иногда корректировал. Можно сказать, что в этом плане 5-6 ступень управления у него была, если условно так можно сказать.

5-6 ступенька требует умения управлять из любой точки. Два слова об управлении из любой точки. Даже в старину в газетах была такая рубрика: «Если бы директором был я, что бы я сделал». Управление из любой точки предполагает, что неважно, директор ты или нет, ты можешь управлять любой фирмой, любой страной, если тебе надо. Если ты умеешь. Не умеешь – учись. А управлять можно из любой точки.

Как детально разобраться в 8 ступенях? Приглашаем на авторский крауд-тренинг Владимира Тарасова «Менеджмент: руководство и подчинение»

Исторический пример идеального руководителя.

Владимир Тарасов: Для меня пока самый лучший из тех руководителей, о которых я что-то слышал, это, конечно, Генри Форд. Это великий человек, который преобразовал все человечество. Вся новая эпоха, она конечно, Форду обязана, который изменил мир. Причем изменил мир, ставя задачу: сделать из этого мира источник радости для человека. Вот она, супер-идея! И многое ему удалось.

Был ли он идеальным? Наверное, нет. Каждый знает, что «идеальный руководитель – мертвый руководитель». Идеал – это то, к чему надо приближаться. Но из всех руководителей, о которых я что-то слышал, он мне кажется наилучшим.

Статья подготовлена по материалам выступлений Владимира Тарасова.

Современное общество все больше обращается к публичным выступлениям, ведь это прекрасный способ заявить о себе, своем деле, компании, продукте. Однако не все владеют презентационными навыками, опасаются выступать, тем самым теряя заслуженное признание, известность, востребованность. Сегодня действительно очень мало хороших ораторов, которые захватывают внимание аудитории с первого слова. В основном на выступлениях публика скучает, вяло откликается на общение и проявляет низкую активность.

Слушатель сегодня совсем другой, поэтому просто выйти и выдать порцию полезной информации недостаточно. Оратору необходимо использовать специальные приемы, инструменты и применять эффективные презентационные методики, – именно это позволит ему держать аудиторию и не терять контакт со зрителем. Умелый оратор ведет презентацию так, что каждый в зале думает, что выступающий обращается именно к нему.

Рассмотрим основные презентационные компетенции, которые применяют известные люди в своих выступлениях.

В этой статье Владимир Константинович Тарасов отвечает на интересный вопрос об идеальном подчиненном и подробно раскрывает характеристики всех типов сотрудников.

От эффективной работы персонала зависит успех компании: сегодня это утверждение стало своеобразной догмой. Однако, по данным аналитического центра НАФИ, каждый третий штатный сотрудник российской организации считает, что его руководство не использует систему мотивации или применяет ее неэффективно. А жаль – игнорируя методы, мотивирующие персонал, компания теряет около 30% возможного заработка.

Что такое система мотивации отдела продаж? Как ее построить и поддерживать?

Разберем основные инструменты системы.

8 приемов для повышения собственной продуктивности

Задержки на работе бывают по разным причинам. Виной этому форс-мажоры, внезапные и незапланированные дела или сверхсрочные проекты – другими словами, «задерживает» в основном работа, которая требует срочного выполнения, сегодня и сейчас. Как правило, через время рабочий график нормализуется. Но если вы регулярно засиживаетесь в офисе, пора задуматься: а не пора ли поменять распорядок дня и отправиться домой ровно в 18.00?

О мотивации

В сегодняшней статье речь пойдет о мотивации:

- Как подготовить коллектив к смене мотивации наиболее экологично

- Что мотивирует и вдохновляет Владимира Константиновича

- Как найти для себя мотивацию поменять привычную модель поведения

Немногие руководители торговых компаний решаются сформировать систему, которая выведет продажи на новый уровень и повысит успешность организации. В основном управленцы продолжают работать в привычном режиме, опираясь на опыт, знания, интуицию, самостоятельно контролируют каждый бизнес-процесс и лично организовывают работу сотрудников.

Современный подход к продажам сегодня – это построение системы, которая будет работать без тотального вмешательства руководителя в ее процессы, занимать не более 20% его рабочего времени и требовать лишь периодической, «точечной» коррекции. Грамотная организация отдела продаж – основной «козырь» руководителя, максимально оптимизирующий торговую деятельность предприятия. Причем внедрить систему можно как в уже работающей компании, так и с нуля в молодой организации.

Прекрасное пятничное настроение начинает портиться уже в воскресенье при одной мысли о понедельнике? Вы ненавидите вышестоящее руководство, а рабочие задачи вызывают у вас раздражение? Плохая новость: вы входите в число тех, кто ненавидит свою работу. Но есть и хорошие новости: какой бы ненавистной не казалась ваша ежедневная рутина, у вас есть все шансы разобрать причины внутреннего неудовлетворения и заново полюбить свою работу. Или найти другую. Но, обо всем по порядку.

Картина мира

Просматривая вопросы к вебинарам, семинарам и тренингам, мы увидели, что очень много вопросов Владимиру Константиновичу задают слушатели о Большой цели, Картине мира, мотивации, ведении бизнеса. Мы начинаем цикл статей, посвященных ответам на эти вопросы.

Сегодня мы поговорим о Картине мира.

Как расширить Картину мира и бороться за людей, если ты для них не авторитет и твое мнение для них очень мало значит, почти ничего?

Владимир Тарасов: Раз ваше мнение значит для них мало, значит, есть куда расти, чтобы ваше мнение значило много чего. Надо поставить для себя задачу. Чтобы ваше мнение посчитали за большее, вы сделайте вот что, и я приведу один пример. Технологий таких очень много, но я расскажу об одном случае, о технологии, которую сам применял.

Я был заместителем одного директора, и что я не предложу, он ничего не поддерживал: «Нет и нет, нет и нет». Все перепробовал. Как я только предложу изменение или что-то еще, в ответ слышу: «Нет». Предложу работника взять на работу, слышу «нет». Устал я слышать «нет» и решил поменять технологию, чтобы он мне сказал «да». Я перестал, полностью перестал какие-то предложения выдвигать. Я вообще по предложениям очень неуемная натура. В любой фирме, в которой я работаю, как правило начинаю что-то предлагать. Не жадный я до таких изменений, все предлагаю. Есть люди, которые очень мало предлагают, но я по характеру всегда что-то предлагаю сделать. И тут я замер, перестал предлагать. Прошло недели две-три, и тут он начал ощущать беспокойство. Чувствую, беспокоится, как-то так смотрит на меня.

Потом говорит:

– Ты что ничего не предлагаешь? Тебе нечего предложить?

Я говорю:

– Да нет. Но зачем мне предлагать, ты же все равно скажешь «нет».

– А по какому поводу я говорил «нет»?

– Ну вот этого человека надо было взять на работу. Чего я буду предлагать?

– Ты ошибаешься, я сразу взял его.

И я понял, в чем дело! Я думал, что все, что я предлагаю, бессмысленно. На самом деле сами предложения давали ему обратную связь, обогащали его Картину мира. Тут он потерял обратную связь и начал чувствовать себя неуверенно. Он не понимал, вот раньше был источник обратной связи, а теперь его нет. Поэтому я такой способ и рекомендую автору вопроса применить. Попробуйте свое мнение не сообщать тому, для кого оно не ценно. Не ценно? Перестаньте сообщать.

Есть такой замечательный принцип, который я слышал из чужих слов. Он был у Королева, я сам с Королевым не был знаком, но принцип мне очень понравился. Он звучит так (многие из вас его знают, но я озвучу):

«Если человек сделал мало, но сделал хорошо, то потом вспоминают, что он сделал хорошо. А то, что мало – забудут. Если человек сделал много, но плохо, потом забудут, что сделал много, а будут помнить, что он это сделал плохо».

Поэтому если вы свое мнение не будете высказывать или будете высказывать очень-очень редко и тогда, когда это нужно, будут помнить, что ваше мнение очень ценно. А то, что это было мало раз высказано, неважно. Не надо каждый раз, когда у вас есть мнение, высказывать его. Это требует определенной самодисциплины, взрослости. Один из критериев взрослости (по сравнению с ребенком) заключается в том, что ребенок, когда ему хочется сказать, есть что сказать и есть физическая возможность сказать, он это говорит. Взрослый, когда ему хочется сказать, есть что сказать и есть физическая возможность сказать, он это не говорит, если это нецелесообразно, и говорит, когда это целесообразно. Это отличает его от ребенка. В этом смысле многие ведут себя как дети. Есть что сказать, есть возможность и хочется сказать, вот они это и говорят. Но запомните, это не взрослость. Надо еще взвесить: а имеет ли смысл это говорить?

Нарушил субординацию с начальником, посчитав его решение по своей команде несправедливым. Подал на него жалобу генеральному директору. Личные отношения нарушены, понимаю теперь, что был неправ. Как порекомендуете восстановить отношения?

Владимир Тарасов: Восстановить отношения очень просто. Надо поговорить и сказать, что вы неправы, что вы благодарны ему за то, что он вел себя так, что вы поняли, что неправы. Обязательно. И спросите его, как вы можете исправить эту ошибку (вы благодарны, признательны и значит обязаны), чтобы восстановить отношения. Нормальные, простые вещи совсем. Не просто извиниться, а именно поговорить на эту тему и поблагодарить за правильность его поведения, которое помогло вам понять ошибку. Если вы считаете это ошибкой, значит, он своим поведением помог вам понять, что это ошибка, а за это надо быть признательным. Он сделал вас лучше, поэтому надо поблагодарить обязательно. А человек при такой постановке, я считаю, в какой-то мере «растает». Это зависит еще от того, искренни вы или нет, потому что если делать что-то неискренне, то это часто только ухудшает дело.

Как, на Ваш взгляд, нет ли противоречия между радостью неудачи и поведением старика из притчи про лошадь.

Ведь если жить как тот старик, то безразлично, что происходит в жизни, все может стать удачей или неудачей.

Владимир Тарасов: Давайте не будем ставить телегу впереди лошади. Я не говорю о том, что случилась неудача и вы давайте праздновать. Нет. Это все наоборот. Когда вы привыкли правильно обрабатывать ситуацию, то при неудаче у вас невольно появится чувство радости. В этом вы увидите шанс: как при удаче, так и при неудаче. И удача, и неудача – это ваша неадекватная Картина мира. И как же та область, в который вы не увидели, что она неадекватная? Поэтому будет радость.

Так же, как и в науке: делают научный эксперимент и он дал отрицательный результат, когда они проверяли гипотезу. Все равно радость, значит, гипотеза работает, но не так. Конечно, громадная радость, когда она научно подтвердилась. Но все равно, если эксперимент дал отрицательный результат, это движение вперед и тоже радость. Это не значит, что если что-то провалилось, то надо радоваться просто и на этом делу конец. Нет.

Не хвались, едучи на рать, а хвались, едучи с рати

Владимир Тарасов: Я работал в фирме, где возникло очень сильное противостояние. У нас был немножко «дурной» директор, но он был нацелен на дело. «Дурной» - в смысле эмпатией не обладал, не разбирался в человеческих отношениях, но какие-то человеческие черты у него были. Некоторые его рабочие решения были, с моей точки зрения, неправильными, но он был точно мотивирован на дело.

И из-за его «дурноты» к нему возникла оппозиция во главе главным инженером, чьим заместителем я был и по рекомендации которого я собственно и попал туда на работу. Когда тебя кто-то рекомендовал, ты чувствуешь к нему благодарность, на него ориентируешься.

Но когда начался конфликт, я понял, что тот ориентируется не на дело, а на саботаж. А я, хотя и любил свои всякие решения проводить в жизнь, всегда был настроен на дело. Но только не на дело организации, а на дело страны. Если организация идет туда, куда не надо стране, я туда не пойду.

Вижу я, директор хоть и немного «дурной», но на дело ориентирован. Там, в оппозиции, люди более адекватные, но они настроены на саботаж. А мне в условиях саботажа работать неинтересно: когда «чем хуже дела, тем лучше». Это не мое. Поэтому я остался вместе с директором.

Естественно, главный инженер это расценил как своего рода предательство, что ли - раз я через него попал на работу. Я же считал наоборот: если я пришел работать, чего уж там. В общем, я сделал такой выбор. У нас возникли, так скажем, разные способы друг друга победить.

Однажды, когда мы расходились с ним в коридоре, он сказал, что сейчас они что-то сделают, а я в ответ сказал:

– А мы все равно вас обыграем! Не беспокойтесь!

После этого он написал на меня донос в некоторые важные органы.

Я считаю, это было моей ошибкой. А что именно?

Ирина: Ну, что вы вот так вот сказали ему эту реплику.

Владимир Тарасов: Да-да. Простая ошибка, очень грубая ошибка. Это желание как бы отпраздновать победу раньше дела. Мы и без этого переиграли бы. Они все равно проиграли, но я много чего лишился после этого.

Ирина: Но вы могли это в шутку сказать.

Владимир Тарасов: В шутку можно. Понятно, что это не шутка была, там уже было «кто кого». Но это была глупость с моей стороны, простая и глупая ошибка. Не надо никогда этого делать. Не надо хвалиться раньше времени. Да и вообще хвалиться не надо.

Ирина: Если есть уверенность, что обыграешь, лучше обыграть, а потом констатировать это.

Владимир Тарасов: Обыграть, но еще и помочь. Надо уронить соперника, но поддержать, чтобы сильно не ударился. Это как учат в борьбе: «Урони, но подстрахуй, чтобы сильно не ударился».

Но, что делать? Это говорит о том, что уже во взрослом состоянии я был достаточно неопытен. Больше я таких ошибок никогда не совершал. Но я советовал бы всем это взять на вооружение.

Знай, кто твой начальник

Владимир Тарасов: Следующую ошибку я назову так: «Знай, кто твой начальник». Не бесполезные знания.

Я перешел на вечернее отделение, в физическом университете, в Ленинграде, и пошел работать в лабораторию квантовой оптики лаборантом. Там был заведующий лабораторией – профессор, и старший лаборант. Я только начал работать, кое-что спрашивал у старшего, он мне говорил. Потом он начал говорить, что надо делать, потом начал говорить, чтобы я шел с ним на закупки каких-то конторских вещей (он покупал их в городе). Я с удовольствием пошел. Потом в другое место – мотороллер смотреть на продажу повел меня старший лаборант. Помню, Бунаков была его фамилия. Я так с ним примерно проходил дней десять, а потом меня вызывает заведующий лабораторией и спрашивает:

– Вы вообще собираетесь у нас работать?

– Как?

– А что это вы гуляете по городу?

– Так я вот со старшим...

– А при чем здесь он? Он тут при чем? У вас своя работа, у него – своя.

Он был по характеру добрым человеком, но брови нахмурил, как бы злится, покраснел:

– Что это такое, что это за работа?

Мне стало так стыдно! Боже мой! Оказывается, старший – это не значит, что он мой начальник! – (Смеется). Простенькая ситуация, но я испытал большой стыд.

Ирина: Здесь ваша ошибка в том, что вы пошли с ним. Что не разобрались, почему он в рабочее время может этим заниматься.

Владимир Тарасов: Я бы точнее сказал. Надо действительно знать, кого ты обязан слушаться, а кого не обязан слушаться. Мне же казалось, что если он старше по должности, значит, я его должен слушаться. Отнюдь нет! А он сделал вид, что все нормально. Он как бы предлагал, его дело предложить, мое – отказаться. Он свое дело делает, а я с ним хожу. – (Смеется). Простенькая ошибка, но полезно о ней знать, а то можно и работы лишиться – за прогулы.

Методы подбора кандидатов совершенствуются и меняются каждый день. Причина этому – появление новых технологий, вследствие чего происходит трансформация требований к компетенциям сотрудника, его личным качествам и профессиональным навыкам. Сегодня без проблем можно найти вакансию в интернете, по телефону договориться о собеседовании и провести его онлайн. Но на первичном этапе отбора кандидата резюме все равно понадобится, поэтому очень важно уметь его грамотно составлять.