О повышении сотрудников, зарплаты, о некомпетентных сотрудниках.

В новой статье Владимир Константинович Тарасов отвечает на вопросы о повышении сотрудников и зарплаты, как быть с сотрудниками, которые противятся нововведениям.

Большая цель

Мы продолжаем цикл статей, посвященных ответам Владимира Тарасова на вопросы слушателей. Сегодня мы поговорим о Большой цели:

Как найти свою Большую цель, которая находится в пределах жизни?

Насколько важно для компании иметь цель в пределах жизни?

Как человек может найти свою Большую цель, что для этого нужно сделать?

Как найти свою Большую цель, которая находится в пределах жизни, чтобы потом не оказалось, что цель была поставлена неправильно, а жизнь уже прошла?

Владимир Тарасов: Большую цель не придумывают – она вырастает из укрупнения целей. Но когда человек не собирается ставить Большую цель, то он укрупняет до того предела, пока видит, что он это успеет при жизни сделать, и дальше не выполняет, но занимается этим, и вот потом разочарование наступает. Но она вырастает. Как скажем, посадят ценное дерево, оно растет, до потолка доросло, и что теперь делать с ним? Либо же оно так уже расти не будет, либо же потолок прорубит. Вот потолок – это наша жизнь. Или прорубит, или дальше прорастет. Это две разные технологии. Дальше дать расти или не дать расти? Бог с ним, но потолок надо рубить.

Когда и в каком возрасте формировать Большую цель и дату ухода? Как для себя решить?

Владимир Тарасов: Не надо решать, надо просто интересоваться теми целями, которые у вас есть и стараться сделать то дело, которое вы делаете как можно лучше, и вы выскочите за пределы жизни. А что касается даты ухода, то сейчас все труднее ее выбирать, потому что мы находимся на пороге бессмертия. Только дотянем до этого или нет, трудно сказать, но бессмертие будет гарантировано. Только оно другое будет, личность меняется. Ведь почему бывает срок давности у преступления? Потому что через некоторое время это уже не тот человек, который совершил преступление. Это уже другой человек. Нельзя за преступление другого наказывать, человек меняется. Поэтому всякое так называемое бессмертие будет таково, что человек будет меняться один на другого, как какая-то преемственность есть, например, как между поколениями. Поэтому все сложнее будет выбирать дату смерти в реалиях бессмертия.

Я не буду углубляться в эту большую тему. Кто интересуется моим мнением по этому вопросу, может посмотреть вебинар на тему «Виртуальное государство и виртуальное бессмертие».

Расскажите подробнее, как человек может найти свою Большую цель, что для этого нужно сделать, как найти эту «дверь»? Я уже три года думаю о Большой цели.

Владимир Тарасов: Это один и тот же вопрос. Одна Большая цель вырастает из небольшой цели тогда, когда вы стараетесь: то, что вы делаете (продукт, услугу, комплекс знаний) вы делаете все лучше и лучше. Тогда это обязательно растет в масштабах и вырастает до Большой цели. Как сказал Генри Форд: «Если вы производите какой-то продукт наилучшего качества и готовы продавать его по наименьшей цене, вы непременно станете во главе мировой индустрии, что бы вы не производили».

Производители и больше могут иметь, но если вы будете производить самый лучший и самый дешевый продукт в мире, то вы станете во главе мировой индустрии. Все самое лучшее, а это громадные обороты, масштабы. Поэтому ваша цель вырастет, если вы намерены сделать ее лучшей, вырастет в Большую цель.

Насколько важно для компании иметь цель в пределах жизни?

Владимир Тарасов: В компании люди имеют цели и интересы, а компания не имеет ни целей, ни интересов. Прикрываются целями и интересами компании часто: «В интересах компании», и так далее. Нет. В компании люди с разными интересами. Поэтому я никогда не консультирую компанию, как таковую. Многие управленческие консультанты консультируют компанию. Я – никогда, я всегда консультирую кого-то персонально: руководителя, другого руководителя, но всегда персонально. Потому что это фиктивный, так сказать, заказчик – компания. Всегда человек заказывает.

Поэтому у компании целей нет. Есть цель у людей. Они могут совпадать, как у всех соучредителей может быть некоторая общая цель. Какая-то разная, но общая цель есть, и она важна для соучредителей, и тогда это называется целью компании. Но все равно это цель людей, а не компании.

Приведите пример Большой цели.

Владимир Тарасов: Была такая французская дама, которая поставила себе цель освободить Францию от англичан – Жанна д´Арк. Она умерла, но англичанам Франция не досталась. Это была ее Большая цель. А так Франция могла бы стать частью Англии, по идее. Могло бы и такое быть. Тут уже другая Большая цель.

Прекрасное пятничное настроение начинает портиться уже в воскресенье при одной мысли о понедельнике? Вы ненавидите вышестоящее руководство, а рабочие задачи вызывают у вас раздражение? Плохая новость: вы входите в число тех, кто ненавидит свою работу. Но есть и хорошие новости: какой бы ненавистной не казалась ваша ежедневная рутина, у вас есть все шансы разобрать причины внутреннего неудовлетворения и заново полюбить свою работу. Или найти другую. Но, обо всем по порядку.

Картина мира

Просматривая вопросы к вебинарам, семинарам и тренингам, мы увидели, что очень много вопросов Владимиру Константиновичу задают слушатели о Большой цели, Картине мира, мотивации, ведении бизнеса. Мы начинаем цикл статей, посвященных ответам на эти вопросы.

Сегодня мы поговорим о Картине мира.

Как расширить Картину мира и бороться за людей, если ты для них не авторитет и твое мнение для них очень мало значит, почти ничего?

Владимир Тарасов: Раз ваше мнение значит для них мало, значит, есть куда расти, чтобы ваше мнение значило много чего. Надо поставить для себя задачу. Чтобы ваше мнение посчитали за большее, вы сделайте вот что, и я приведу один пример. Технологий таких очень много, но я расскажу об одном случае, о технологии, которую сам применял.

Я был заместителем одного директора, и что я не предложу, он ничего не поддерживал: «Нет и нет, нет и нет». Все перепробовал. Как я только предложу изменение или что-то еще, в ответ слышу: «Нет». Предложу работника взять на работу, слышу «нет». Устал я слышать «нет» и решил поменять технологию, чтобы он мне сказал «да». Я перестал, полностью перестал какие-то предложения выдвигать. Я вообще по предложениям очень неуемная натура. В любой фирме, в которой я работаю, как правило начинаю что-то предлагать. Не жадный я до таких изменений, все предлагаю. Есть люди, которые очень мало предлагают, но я по характеру всегда что-то предлагаю сделать. И тут я замер, перестал предлагать. Прошло недели две-три, и тут он начал ощущать беспокойство. Чувствую, беспокоится, как-то так смотрит на меня.

Потом говорит:

– Ты что ничего не предлагаешь? Тебе нечего предложить?

Я говорю:

– Да нет. Но зачем мне предлагать, ты же все равно скажешь «нет».

– А по какому поводу я говорил «нет»?

– Ну вот этого человека надо было взять на работу. Чего я буду предлагать?

– Ты ошибаешься, я сразу взял его.

И я понял, в чем дело! Я думал, что все, что я предлагаю, бессмысленно. На самом деле сами предложения давали ему обратную связь, обогащали его Картину мира. Тут он потерял обратную связь и начал чувствовать себя неуверенно. Он не понимал, вот раньше был источник обратной связи, а теперь его нет. Поэтому я такой способ и рекомендую автору вопроса применить. Попробуйте свое мнение не сообщать тому, для кого оно не ценно. Не ценно? Перестаньте сообщать.

Есть такой замечательный принцип, который я слышал из чужих слов. Он был у Королева, я сам с Королевым не был знаком, но принцип мне очень понравился. Он звучит так (многие из вас его знают, но я озвучу):

«Если человек сделал мало, но сделал хорошо, то потом вспоминают, что он сделал хорошо. А то, что мало – забудут. Если человек сделал много, но плохо, потом забудут, что сделал много, а будут помнить, что он это сделал плохо».

Поэтому если вы свое мнение не будете высказывать или будете высказывать очень-очень редко и тогда, когда это нужно, будут помнить, что ваше мнение очень ценно. А то, что это было мало раз высказано, неважно. Не надо каждый раз, когда у вас есть мнение, высказывать его. Это требует определенной самодисциплины, взрослости. Один из критериев взрослости (по сравнению с ребенком) заключается в том, что ребенок, когда ему хочется сказать, есть что сказать и есть физическая возможность сказать, он это говорит. Взрослый, когда ему хочется сказать, есть что сказать и есть физическая возможность сказать, он это не говорит, если это нецелесообразно, и говорит, когда это целесообразно. Это отличает его от ребенка. В этом смысле многие ведут себя как дети. Есть что сказать, есть возможность и хочется сказать, вот они это и говорят. Но запомните, это не взрослость. Надо еще взвесить: а имеет ли смысл это говорить?

Нарушил субординацию с начальником, посчитав его решение по своей команде несправедливым. Подал на него жалобу генеральному директору. Личные отношения нарушены, понимаю теперь, что был неправ. Как порекомендуете восстановить отношения?

Владимир Тарасов: Восстановить отношения очень просто. Надо поговорить и сказать, что вы неправы, что вы благодарны ему за то, что он вел себя так, что вы поняли, что неправы. Обязательно. И спросите его, как вы можете исправить эту ошибку (вы благодарны, признательны и значит обязаны), чтобы восстановить отношения. Нормальные, простые вещи совсем. Не просто извиниться, а именно поговорить на эту тему и поблагодарить за правильность его поведения, которое помогло вам понять ошибку. Если вы считаете это ошибкой, значит, он своим поведением помог вам понять, что это ошибка, а за это надо быть признательным. Он сделал вас лучше, поэтому надо поблагодарить обязательно. А человек при такой постановке, я считаю, в какой-то мере «растает». Это зависит еще от того, искренни вы или нет, потому что если делать что-то неискренне, то это часто только ухудшает дело.

Как, на Ваш взгляд, нет ли противоречия между радостью неудачи и поведением старика из притчи про лошадь.

Ведь если жить как тот старик, то безразлично, что происходит в жизни, все может стать удачей или неудачей.

Владимир Тарасов: Давайте не будем ставить телегу впереди лошади. Я не говорю о том, что случилась неудача и вы давайте праздновать. Нет. Это все наоборот. Когда вы привыкли правильно обрабатывать ситуацию, то при неудаче у вас невольно появится чувство радости. В этом вы увидите шанс: как при удаче, так и при неудаче. И удача, и неудача – это ваша неадекватная Картина мира. И как же та область, в который вы не увидели, что она неадекватная? Поэтому будет радость.

Так же, как и в науке: делают научный эксперимент и он дал отрицательный результат, когда они проверяли гипотезу. Все равно радость, значит, гипотеза работает, но не так. Конечно, громадная радость, когда она научно подтвердилась. Но все равно, если эксперимент дал отрицательный результат, это движение вперед и тоже радость. Это не значит, что если что-то провалилось, то надо радоваться просто и на этом делу конец. Нет.

Не хвались, едучи на рать, а хвались, едучи с рати

Владимир Тарасов: Я работал в фирме, где возникло очень сильное противостояние. У нас был немножко «дурной» директор, но он был нацелен на дело. «Дурной» - в смысле эмпатией не обладал, не разбирался в человеческих отношениях, но какие-то человеческие черты у него были. Некоторые его рабочие решения были, с моей точки зрения, неправильными, но он был точно мотивирован на дело.

И из-за его «дурноты» к нему возникла оппозиция во главе главным инженером, чьим заместителем я был и по рекомендации которого я собственно и попал туда на работу. Когда тебя кто-то рекомендовал, ты чувствуешь к нему благодарность, на него ориентируешься.

Но когда начался конфликт, я понял, что тот ориентируется не на дело, а на саботаж. А я, хотя и любил свои всякие решения проводить в жизнь, всегда был настроен на дело. Но только не на дело организации, а на дело страны. Если организация идет туда, куда не надо стране, я туда не пойду.

Вижу я, директор хоть и немного «дурной», но на дело ориентирован. Там, в оппозиции, люди более адекватные, но они настроены на саботаж. А мне в условиях саботажа работать неинтересно: когда «чем хуже дела, тем лучше». Это не мое. Поэтому я остался вместе с директором.

Естественно, главный инженер это расценил как своего рода предательство, что ли - раз я через него попал на работу. Я же считал наоборот: если я пришел работать, чего уж там. В общем, я сделал такой выбор. У нас возникли, так скажем, разные способы друг друга победить.

Однажды, когда мы расходились с ним в коридоре, он сказал, что сейчас они что-то сделают, а я в ответ сказал:

– А мы все равно вас обыграем! Не беспокойтесь!

После этого он написал на меня донос в некоторые важные органы.

Я считаю, это было моей ошибкой. А что именно?

Ирина: Ну, что вы вот так вот сказали ему эту реплику.

Владимир Тарасов: Да-да. Простая ошибка, очень грубая ошибка. Это желание как бы отпраздновать победу раньше дела. Мы и без этого переиграли бы. Они все равно проиграли, но я много чего лишился после этого.

Ирина: Но вы могли это в шутку сказать.

Владимир Тарасов: В шутку можно. Понятно, что это не шутка была, там уже было «кто кого». Но это была глупость с моей стороны, простая и глупая ошибка. Не надо никогда этого делать. Не надо хвалиться раньше времени. Да и вообще хвалиться не надо.

Ирина: Если есть уверенность, что обыграешь, лучше обыграть, а потом констатировать это.

Владимир Тарасов: Обыграть, но еще и помочь. Надо уронить соперника, но поддержать, чтобы сильно не ударился. Это как учат в борьбе: «Урони, но подстрахуй, чтобы сильно не ударился».

Но, что делать? Это говорит о том, что уже во взрослом состоянии я был достаточно неопытен. Больше я таких ошибок никогда не совершал. Но я советовал бы всем это взять на вооружение.

Знай, кто твой начальник

Владимир Тарасов: Следующую ошибку я назову так: «Знай, кто твой начальник». Не бесполезные знания.

Я перешел на вечернее отделение, в физическом университете, в Ленинграде, и пошел работать в лабораторию квантовой оптики лаборантом. Там был заведующий лабораторией – профессор, и старший лаборант. Я только начал работать, кое-что спрашивал у старшего, он мне говорил. Потом он начал говорить, что надо делать, потом начал говорить, чтобы я шел с ним на закупки каких-то конторских вещей (он покупал их в городе). Я с удовольствием пошел. Потом в другое место – мотороллер смотреть на продажу повел меня старший лаборант. Помню, Бунаков была его фамилия. Я так с ним примерно проходил дней десять, а потом меня вызывает заведующий лабораторией и спрашивает:

– Вы вообще собираетесь у нас работать?

– Как?

– А что это вы гуляете по городу?

– Так я вот со старшим...

– А при чем здесь он? Он тут при чем? У вас своя работа, у него – своя.

Он был по характеру добрым человеком, но брови нахмурил, как бы злится, покраснел:

– Что это такое, что это за работа?

Мне стало так стыдно! Боже мой! Оказывается, старший – это не значит, что он мой начальник! – (Смеется). Простенькая ситуация, но я испытал большой стыд.

Ирина: Здесь ваша ошибка в том, что вы пошли с ним. Что не разобрались, почему он в рабочее время может этим заниматься.

Владимир Тарасов: Я бы точнее сказал. Надо действительно знать, кого ты обязан слушаться, а кого не обязан слушаться. Мне же казалось, что если он старше по должности, значит, я его должен слушаться. Отнюдь нет! А он сделал вид, что все нормально. Он как бы предлагал, его дело предложить, мое – отказаться. Он свое дело делает, а я с ним хожу. – (Смеется). Простенькая ошибка, но полезно о ней знать, а то можно и работы лишиться – за прогулы.

Методы подбора кандидатов совершенствуются и меняются каждый день. Причина этому – появление новых технологий, вследствие чего происходит трансформация требований к компетенциям сотрудника, его личным качествам и профессиональным навыкам. Сегодня без проблем можно найти вакансию в интернете, по телефону договориться о собеседовании и провести его онлайн. Но на первичном этапе отбора кандидата резюме все равно понадобится, поэтому очень важно уметь его грамотно составлять.

Когда куда-нибудь входишь, позаботься о том, как будешь выходить

Владимир Тарасов: Я работал старшим инженером в одном учреждении. И мне повезло: впервые, уже будучи взрослым, мне выпала возможность поехать за границу. И не куда-нибудь, а в ГДР. Из соцстран ГДР была самой крутой: Югославия или Венгрия считались уже близко к капиталистическим, а вот из крепких коммунистических стран – это ГДР.

У нас была так называемая экспериментальная группа (человек 25), мы ездили на экскурсии на такси, не на автобусе. В нашем такси был водитель, одна дама спереди, две сзади, и я – третий сзади. Первый раз я сел в такси последним, поэтому оказался около пассажирской дверцы.

И вот мы поехали смотреть первую достопримечательность. Когда находишься за границей впервые, ощущаешь некоторую торжественность – ты страну представляешь – хочется вести себя особо корректно. И я решил подать руку даме, которая выходила из такси вслед за мной. Подал одной, затем следующей.

Потом была еще одна достопримечательность, и я снова подавал руку. Когда это было уже в 28 раз, эта церемония всех утомила. Понятно было, что дамам было неохота подавать мне руку, а мне – им. Один раз – хорошо, два – хорошо, три – еще куда ни шло, а потом становится хуже. Но поскольку женщины догадливы и часто находят более умелый выход из положений, они лучше умеют ставить мужчин в неловкое положение и лучше выходить из этого положения. Женщины затеяли пересадку по всему автомобилю, и уже после нее я перестал подавать руку, потому что рядом со мной села другая дама, которой я руку ранее не подавал.

Но и они, и я чувствовали дискомфорт, хотя вроде бы от хорошего дела. Раз мы некомфортно себя чувствовали, ситуацию пришлось как-то решать, значит, это была ошибка? А в чем именно?

Ирина: Вы почувствовали этот дискомфорт, но ничего не предприняли, продолжали подавать руку.

Владимир Тарасов: Так.

Ирина: Может, вам надо было как-то обозначить эту ситуацию?

Владимир Тарасов: Вы рассказываете, как надо было выйти из этой ситуации. А ошибка-то в чем? Дискомфорт-то уже почувствовали.

Ирина: Ошибка в том, что вы ничего не предприняли, а все так и оставили, как есть: продолжали подавать руку.

Владимир Тарасов: Да, это ошибка. То, что не предпринял – да. А то, что вообще с самого начала я начал подавать руку: это ошибка или нет?

Ирина: Я, честно говоря, ошибки не вижу. Все-таки, есть какие-то общие нормы вежливого поведения: даме подают руку, когда, например, неудобно выходить.

Владимир Тарасов: Есть такая проблема. Иногда даме подают руку, а своей жене – нет, да?

Ирина: Да, такое, наверное, тоже есть.

Владимир Тарасов: С одной стороны, это как бы упрек, а с другой – понятно, что если жене все время подавать руку, это ее тоже утомит, правильно?

Надо различать технологии разовые от технологий систематических. Прежде, чем запустить какую-то технологию, надо понять, разовая она или нет. Можно было подать руку в первый раз, а потом не подавать.

Ирина: И при этом не надо было обозначать что-то?

Владимир Тарасов: Нет, просто надо было заглядеться куда-то, дать возможность дамам самим выйти. Сделать что-то как бы оправдывающее, а потом, уже в третий раз, было бы понятно, что подавать руку глупо. Это, конечно, требует опыта. Тогда я не был готов к тому, чтобы искать решения быстро – я искал их долго. Человек и его умение находить технологии совершенствуются, и многое совершенствуется на автомате.

Ирина: Вы подали руку и не думали о том, что это будет систематически.

Владимир Тарасов: Да, я не думал о том, что затеваю технологию надолго. Это было ошибкой. При этом можно было не подавать руку вообще, а можно было один раз подать, а потом не подавать.

Ирина: Второй вариант более симпатичный.

Владимир Тарасов: Второй более симпатичный, потому что он говорил бы о моем понимании и того, и другого.

Ирина: Вы могли бы подать руку и сказать: «С приездом вас!». Или еще что-нибудь такое. Обозначить, что это единоразово.

Владимир Тарасов: Да, обозначить, что это разовая операция.

Руководители могут совершать ошибки независимо от возраста, опыта управления и владения диапазоном управленческих механизмов. Некоторый ошибки легко исправить, а некоторые ставят под угрозу существование бизнеса как такового.

Приходилось ли вам проводить планерки в компании? Если да, то вы, наверное, сталкивались с высказываниями по типу «Собрались, посидели, а о чем говорили – не очень понятно». Это не значит, что планерки и совещания не нужны. Для эффективного проведения этих рабочих мероприятий очень важна правильная организация. Итак, рассмотрим, как проводить планерки с максимальной пользой для компании и самих участников.

Даже у самого хорошего руководителя возникают проблемы с персоналом. И очень часто мы ищем причины в самих сотрудниках: это они не хотят работать, не умеют, не могут… Но практически всегда любая проблема с подчиненным скрывает за собой ошибку руководителя. Причем неважно, была ли она допущена при приеме нового сотрудника на работу или в процессе исполнения его обязанностей.

Одним из важных умений человека на пути к построению адекватной Картины мира является умение различать твердое и пустое.

Что такое твердое? И что такое пустое?