Определение состояния организации

Это начало положено в моей будущей книги по теории и практике организационной терапии. В ней будет представлено определение организационного здоровья. Затем то, что делает ее больной, какие из дисфункций являются нормальными, ненормальными или критическими, и почему. Также будет обсуждаться, как лечить дисфункции или организационные заболевания, зависящие от того, на какой стадии жизненного цикла находится организация.

Все эти выводы основаны на моей работе в этой области, моих наблюдениях и клинической работе по разработке теории, плюс на применении ее на практике. Они протестированы практически в любой отрасли, более чем в пятидесяти двух странах и в организациях от стартапов до компаний из списка Fortune 100.

Сертифицированные специалисты института Адизеса подтвердили, что теория и практика могут передаваться друг другу и позволяют достичь тех же результатов, которых добился бы я, если бы выполнял эту работу сам. Таким образом, это научно доказанная методология оздоровления организаций и доведения их до максимальной производительности.

В данной статье я даю определение тому, что, как я понимаю, является здоровой системой. Представленные здесь принципы применимы к различным типам организаций, коммерческих, некоммерческих, государственных, частных или правительственных, а также к семьям и странам.

Здоровая организация является симбиотической и синергетической одновременно.

Симбиоз означает, что компоненты организации обладают взаимовыгодной взаимозависимостью. Для того, чтобы это произошло, должно быть взаимное доверие, а каждый элемент, вносящий свой вклад, верил в то, что существуют общие интересы и что он выиграет от взаимозависимости, в которую внес свой вклад.

Синергетический подход означает, что вышеупомянутые способствующие элементы обмениваются информацией и извлекают уроки из этого обмена. Таким образом они создают новую ценность как результат этого обучения. Но для того, чтобы это произошло, необходимо разнообразие взаимодополняющих подсистем, функций, дополняющих друг друга своими различиями в знаниях и информации.

Компоненты организации “сотрудничают” друг с другом для создания ценности, от которой они получают выгоду. Организация растет благодаря синергии, и этот рост устойчив, потому что существует симбиоз. Компоненты, которые вносят вклад в систему, извлекают из него выгоду.

Организация без разнообразия, когда каждая часть организации просто повторяет существующие знания или просто усиливает уже имеющиеся знания или информацию, не стимулирует обмен, - не происходит “перекрестное опыление”, которое создает новую информацию и знания.

Разнообразие должно дополнять друг друга. Каждый компонент, подсистема или функция вносят свой вклад в то, чего нет у других или в чем они не сильны. Это означает, что слабость, которой обладает одна подсистема, выступает сильной стороной для другой подсистемы.

Возьмем брак. Здоровый брак - это взаимодополняющая команда. То, в чем один партнер слаб, другой - силен. Например, один партнер с богатым воображением склонен к риску. Другой консервативен, ориентирован на детали и не склонен к риску. Вместе они принимают лучшие решения, уравновешивая друг друга.

Но это произойдет только при условии взаимного уважения. Уважение означает, следуя Эмануэлю Канту, что каждая сторона признает суверенитет, неоспоримое право другой стороны думать по-другому. В противном случае конструктивного обмена не будет, а без такого обмена не будет обучения, и, как следствие, не будет создания новой ценности.

Но это условие не может быть какой-либо взаимодополняемостью. Оно должно быть таким, чтобы взаимодополняющие подсистемы делали всю систему эффективной как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Система, которая неэффективна одновременно в краткосрочной и долгосрочной перспективе, нездорова. Она неэффективна и сейчас, и в будущем.

Здоровая организация эффективна как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Для этого она состоит из множества взаимодополняющих подразделений или функций. Разные функции достигают разных целей. Например, в коммерческой организации маркетинг и развитие культуры должны быть сосредоточены на долгосрочной эффективности, продажи и управление человеческими ресурсами - на краткосрочной.

Подсистемы, взаимодополняющие функции, препятствуют друг другу. Краткосрочная направленность конкурирует за направленность с долгосрочной, и наоборот. Тогда как эффективность препятствует сосредоточению только на эффективности, и наоборот. Для того, чтобы сотрудничать и тем самым создавать ценность, они должны действовать в культуре взаимного доверия и уважения. Это необходимая предпосылка для синергии и симбиоза.

Для обеспечения симбиоза необходимо понимание общих интересов, вытекающих из общего видения и ценностей. Для синергии организация должна быть правильно структурирована. Каждая функция не должна быть структурно ослаблена другими конфликтующими ролями (например, маркетинг должен быть отделен от продаж).

Правильно структурированная диверсифицированная организация должна обмениваться информацией на основе взаимного уважения. Также должен существовать системный, дисциплинированный процесс принятия решений, который способствует этому.

Более того, люди, которые работают в организации и обмениваются информацией, должны вызывать уважение и доверие. Без взаимного доверия и уважения противоречивое разнообразие организационных функций и стилей, которые ими руководят, породит деструктивный конфликт. Обмен будет скорее дисфункциональным, чем конструктивным и симбиотическим.

Выделим векторы:

→ Здоровая организация является симбергетической, - как синергетической, так и симбиотической.

→ Чтобы генерировать энергию симбиоза, в организации должна быть культура взаимного доверия и уважения.

Для этого необходимы:

→ Общее видение и ценности.

→ Правильно диверсифицированная взаимодополняющая организационная структура, которая делает организацию эффективной как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

→ Систематический, структурированный процесс принятия решений.

→ Люди на руководящих должностях должны вызывать взаимное доверие и уважение, а их стиль - соответствовать требованиям функции, которую они возглавляют.

Состояние организации можно проверить с помощью следующих формул:

Здоровье = f (Внешняя интеграция / Внутренняя дезинтеграция)

Здоровая организация обслуживает клиентов, ради которых она существует в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Это измеряется внешней интеграцией организации со средой, в которой она работает.

Для коммерческой организации это будет доля рынка или повторные продажи.

Для страны - соотношение эмиграции к иммиграции.

Для брака - желание остаться или разделить брак.

Для отдельного человека - скорость карьерного роста.

Так как энергия в любой момент времени фиксирована, то любая энергия, потраченная впустую из-за внутренней дезинтеграции, уменьшает ту энергию, которую можно направить на внешнюю интеграцию.

Культура взаимного доверия и уважения сводит к минимуму дезинтеграцию и напрасную трату энергии. И это относится как к внутренней, так и к внешней среде.

Для интеграции с рынком и обществом, в которых работает организация, необходимы соотношения взаимного доверия и уважения, иначе клиенты не будут приходить опять. Организация должна уважать экономические, политические и социальные системы, в рамках которых она работает, доверять им, а также быть надежным доверенным лицом физической среды, в которой она работает. В противном случае ресурсы будут удерживаться, истощаться или искажаться, что все больше и больше затрудняет интеграцию с рынком и обществом.

Подведем итоги:

Здоровая организация интегрирована внешне и внутренне. Она не тратит впустую имеющуюся постоянную энергию. Это синергетика, для которой необходима культура взаимного доверия. Она формируется при условии общего видения и ценностей, правильно спроектированной диверсифицированной организационной структуры, при наличии системного дисциплинированного процесса принятия решений и присутствию лидеров, которые вызывают уважение и доверие.

Ицхак Адизес

Источник: статья