Поощрение сотрудников в компании

Нельзя не согласиться с тем, что в первую очередь сотрудники приходят на работу, чтобы заработать средства. Но это одна из базовых потребностей, и когда она будет удовлетворена, сотрудники будут нацелены на получение чего-то большего.

В этом переломном моменте задача руководства - мотивировать сотрудников расти, быть полезным компании и вносить свой вклад в ее становление и развитие. В этом направлении отличным решением выступает поощрение персонала и разработка специальной системы / программы поощрений.

Рассмотрим основные преимущества инструмента и разберем распространенные ошибки при стимулировании персонала.

Программы стимулирования сотрудников предназначены для привлечения, вовлечения и удержания талантов. Стимулы представляют собой вознаграждения и льготы, используемые для мотивации позитивного поведения и лояльности сотрудников.

Внедрение программы стимулирования принесет долгосрочные преимущества организации, такие, как:

→ Повысится производительность. Поощрения поддерживают продуктивность сотрудников, подталкивая их к достижению целей..

→ Снизится текучесть кадров. Когда сотрудник знает, что его работа оценена по достоинству, ему доверяют и поручают ответственные задачи, он ощущает свою ценность как специалиста. Это стимулирует быть лояльным и приверженным компании.

→ Сотрудники станут более счастливыми. Стимулы дают возможность получить бонус, выпустить пар или просто почувствовать свою значимость, что очень полезно для психического здоровья и благополучия.

→ Будут приходить “правильные” сотрудники. Программа поощрения является важным инструментом при набора персонала. Наличие особых привилегий является конкурентным преимуществом при найме - это привлекает и мотивирует потенциальных сотрудников.

Не для каждого сотрудника средства являются тем мотиватором, который сподвигает его на качественную работу и высокие результаты по задачам. Если вдуматься, это абсолютно противоположные понятия - чтобы выдавать качество в своей работе, в первую очередь нужно любить то, что человек делает. К тому же, базовая потребность преодолена, и следующим мотиватором может выступить желание расти профессионально, а также возникнет потребность в признании.

Чтобы закрыть эти потребности, необходимо включить в программу поощрений возможность корпоративного обучения, социальную поддержку, организацию отдыха и путешествий, предоставление путевок, разнообразить досуг.

В этом вопросе можно привести пример, когда человеку за хорошую работу всегда дают кубок. Через сколько времени кубок станет для него привычной наградой? Можно предположить, что уже на пятой награде она перестанет быть значимой, чего нельзя сказать о словесной похвале.

Если сотрудник видит искреннее участие руководителя, моральную составляющую, которая подкрепляет его достижения, он будет стремиться делать больше, становиться лучше, идти вперед. Деньги не заменят положительные эмоции, поэтому помним правило: поощрение - не только материальное, но и моральное.

В каждом коллективе есть сильнейшие сотрудники - те, на ком держится, по сути, продуктивность команд и эффективность работы. Но если они работают в повышенной нагрузке, даже самые сильные начнут выгорать.

Рассмотрим схему: чем больше работы берут на себя ответственные сотрудники, тем больше мы их поощряем. Чем больше они защищают нас от проблем, тем увереннее мы воспринимаем их как самодостаточных. Чем больше проектов они выполняют с минимальными проблемами, тем меньше руководство задумывается над тем, чтобы что-то улучшить в подходах для облегчения труда.

Важно сделать правильные выводы: не использует ли компания поощрения в качестве замены инвестиций в эффективных людей? Тем, кто хорошо работает, необходимо не только поощрение, но и участие в их проблемах. Поэтому руководству необходимо предоставлять таким командам ресурсы, вкладывать инвестиции, внедряя инновационные решения для оптимизации работ.

И здесь должен быть грамотный баланс, иначе программа поощрений не будет работать. Не будет эффекта только от материальных поощрений, как и не будет его и только от моральных. Должно быть сочетание. Причем похвала очень плохо работает, если не закрыта материальная потребность.

Алгоритм решения вопроса для компании - сначала работать над материальной системой поощрений, и когда эта потребность будет закрыта, можно на этой базе надстраивать систему дальше. Без крепкого фундамента в виде хорошей оплаты труда построить эффективную программу поощрений не получится.

Одна из распространенных ошибок при внедрении системы поощрений - повторять за другими компаниями, брать то, что сработало у них. Это в корне неверно, так как нет универсальной программы, составляющие которой идеально подходят для всех видов бизнеса.

Хорошая программа должна быть оптимизирована под вид организации и конкретные запросы, учитывать особенности и цели компании, типажи сотрудников и уровень поощрений, который был до внедрения. Отправной точкой должен стать момент, когда руководитель понимает, что коллектив пришел к определенной точке роста и теперь необходим толчок для дальнейшего развития.

При внедрении систему поощрений очень важно понимать болевые точки и ожидания сотрудников. Получив это представление, вы сможете разработать стимулы, которые решают конкретные проблемы и соответствуют целям и культуре вашей компании. Правильные стимулы могут существенно повлиять на удовлетворенность и производительность сотрудников, будь то гибкость, признание личных достижений или предоставление инструментов для оптимизации задач.

Лучшим стимулом для сотрудников может быть тот, которого вы даже не ожидаете. Вместо того, чтобы выяснять, как втиснуть в свой бюджет подарочные карты, спросите своих сотрудников, чего они хотят. Вы можете обнаружить, что все, что им действительно нужно - это просто найти баланс между работой и личной жизнью.