Как устранить конфликт в команде
Когда вы управляете командой, то не всегда можете быть уверены, что сотрудники не будут конфликтовать между собой. Учитывая конкурирующие интересы, потребности и планы, нередки ситуации, когда члены команды не находят общего языка, в коллективе царит неприязнь и нездоровая рабочая конкуренция.
Какова роль лидера в этой ситуации?
Стоит ли вмешаться или предоставить команде самой решать проблемы?
Разберемся вместе.
Посредничество vs авторитет
Безусловно, руководитель может надавить на коллег, опираясь на свой авторитет, корпоративную культуру и правила компании, где прописано не допускать конфликтов, и тем самым давая понять, что разногласия вредны для команды и организации. Но это не всегда возможно.
Оптимальный вариант - вступать в конфликтную ситуацию не как руководитель, используя авторитет, а выступать нейтральной стороной-посредником. Конечно, трудно быть независимым, так как у лидера есть определенная заинтересованность в разрешении спора. Но, занимая такую позицию, вы сможете более эффективно удовлетворить интересы всех сторон: свои, команды и организации.
Зачем полагаться на посредничество, а не на авторитет? Потому что коллеги с большей вероятностью согласятся и доведут решение до конца, если будут непосредственно участвовать в его принятии. Если же лидер станет диктовать правила, они никогда не научатся самостоятельно решать конфликты. Скорее, сотрудники станут более зависимы от того, что всегда кто-то будет решать их споры и разногласия.
Конечно, не исключены и моменты, когда лидеру придется отказаться от роли посредника и решить, как будет улажен конфликт - например, если затрагиваются важные вопросы компании и все другие способы не были эффективны.
Разбираемся в сути проблемы
Конфликт неизбежно несет в себе тяжелую дозу эмоций. Люди рассержены, и в то же время испытывают некую долю страха, ведь они не на боксерском ринге и офис - не самое хорошее место для разжигания неприязни.
Отличный вариант - организовать встречу с каждым участником конфликта. Это даст возможность получить данные от противостоящих сторон и проанализировать информацию, которая в конечном итоге поможет разрешить конфликт.
При разговоре не ставьте в приоритет обсуждение способа разрешения конфликта: нацельтесь на сочувствие и поставьте перед собой задачу понять суть разногласий, продемонстрировать готовность осмыслить сложившиеся обстоятельства.
Риск разговора тет-а-тет заключается в том, что сотрудники могут подумать, что другая сторона будет использовать встречу, чтобы склонить руководителя к своей точке зрения. Поэтому всем участникам конфликта следует донести, что цель встречи - выслушать позиции обеих сторон, а не выяснять, кто прав, а кто виноват.
Трубка мира: совместно анализируем ситуацию
Следующий этап - совместная встреча конфликтующих сторон в присутствии лидера в посреднической роли. Предоставление возможности выговориться каждой стороне очищает «воздух неприязни», улучшает атмосферу в команде.
Обязательно установите правила встречи: например, у каждого будет свой ход, нельзя переходить на личности и повышать голос. Чтобы собрать правильную информацию, задавайте вопросы: «Почему?» или «Почему бы и нет?», - это раскроет интересы, лежащие в основе позиции каждого. Оставляйте за собой право контролировать встречу и прервать ее, если участники хотя бы раз нарушат правила или градус разговора будет слишком зашкаливать.
Веская причина, по которой совместный разговор очень полезен, заключается в том, что таким способом сотрудники научатся сами решать конфликты и развивать способность разговаривать друг с другом, если, конечно, конфликты возникнут в будущем.
Каких ловушек следует избегать?
Есть несколько причин, по которым совместные дискуссии могут пойти не в том русле. Каждый из сотрудников будет пытаться убедить лидера в том, что его взгляд на факты единственно правильный, что только его позиция верна и справедлива. Можно называть этот прием «аргументом власти», но он вреден, потому что отвлекает всех от поиска решения, удовлетворяющего интересы сторон.
Не принимайте чью-либо позицию, даже если чувствуете, что сочувствуете или соглашаетесь с конкретным человеком. Важно, чтобы вы оставались нейтральной стороной при обсуждении конфликта и ваша роль - помочь членам команды решить конфликт, а также найти правильное решение.
Цель совместной встречи - снизить градус противостояния. Конечно, не стоит игнорировать и риски, так как в определенный момент ситуация может выйти из-под контроля, что усугубит конфликт. Но в большинстве случаев совместный разговор - это один из самых эффективных способов прийти к компромиссу малыми потерями, сохранив уважение.
Конфликты могут возникать даже в самых дружелюбных и сплоченных командах, и в данной стратегии необходимо показать, что лидер никогда не останется в стороне. Важно научиться грамотно расставлять приоритеты в разрешении конфликта, видеть проблему и помогать команде найти точки соприкосновения, чтобы вернуть прежнее доверие.
