Свежая информация об онлайн-курсах, тренингах и обучении для руководителей.
Сегодня модно говорить: структура не важна! Нужны сетевые организации... связи!
Это неправда, потому что вы должны знать, кто несет ответственность: чего вы ожидаете и от кого. В противном случае все будет непредсказуемо, и непредсказуемый результат может вам не понравиться.
Да, нам нужна сеть. Нам нужно общение. Нам нужна командная работа. Но нам все равно нужно знать, кто слева, кто справа, кто впереди, а кто сзади. Иначе как мы будем управлять компаниями с несколькими ролями и обязанностями?
Итак, что такое правильная структура?
Вам нужна организация, которая будет добиваться краткосрочных результатов (потому что ей нужно выжить), и в то же время готовиться к будущему (потому что будущее будет отличаться от сегодняшнего).
Кстати, это называется планированием, но будьте осторожны. Планирование - это не решение того, что делать завтра (это называется мечтать). Планирование - это то, что нужно делать сегодня в свете того, что, как мы верим, будет завтра. По сути, нам надо подготовить себя сегодня к завтрашнему дню.
Итак, сегодня нам нужна организационная структура, ориентированная на краткосрочную перспективу и эффективность, и в то же время готовящаяся к будущему.
Мы не должны смешивать эти два понятия, потому что (и я уверен, что вы знаете это правило из своего опыта), если вы соедините долгосрочные и краткосрочные задания, как вам понять, на что обращать внимание в первую очередь? На краткосрочную перспективу. Долгосрочное задание мы выполним, когда у нас будет время. И очень часто вам не удается приступить к выполнению долгосрочного задания. В краткосрочной перспективе мы выдавливаем из видения долгосрочную ориентацию.
Итак, вам нужно разделить две задачи в структуре. Тем, кто отвечает за долгосрочную перспективу, нельзя давать краткосрочные задания, и наоборот.
Что мы подразумеваем под долгосрочностью?
Маркетинг, исследования и разработки, разработка новых продуктов, промышленное проектирование (то, что вы проектируете, является производственной линией), развитие человеческих ресурсов и финансы (финансы нужно относить к долгосрочной перспективе).
Вы должны отделить это от краткосрочного плана, что означает отделить маркетинг от продаж. Если объединить маркетинг и продажи, маркетинг превращается в поддержку продаж. Это не маркетинг. Он не смотрит на долгосрочную перспективу.
Затем отделить производство, разработку новых продуктов и проектирование (или исследования и разработки) от производства. В противном случае инженеры будут заниматься техническим обслуживанием, поддерживая краткосрочную перспективу.
Не смешивайте финансы и бухгалтерский учет, потому что у вас будет «творческая бухгалтерия», в которой цифры не так точны, как должны быть, чтобы удовлетворять потребности финансов и иметь правильное отображение для инвесторов.
Аналогично и для человеческих ресурсов.
Управление человеческими ресурсами - это не то же самое, что развитие человеческих ресурсов. Вам также нужно их разделить.
Если вы не можете разделить эти обязанности, потому что ваша компания слишком мала (слишком много вице-президентов), генеральный директор должен взять на себя долгосрочные обязанности. Он будет отвечать за маркетинг, финансы, разработку продуктов, исследования и разработки; а главный операционный директор должен позаботиться о краткосрочной перспективе.
Нужна комплементарная команда. Кто-то отвечает за долгосрочную перспективу, кто-то за краткосрочную, и они работают вместе. Это один из принципов построения правильной организационной структуры.
Ицхак Адизес
Источник: статья
С чем можно сравнить слаженную работу руководителя и команды, где каждый участник доверяет друг другу?
Представьте, что вы едете по незнакомой трассе и ориентируетесь только по знакам. Ближайший знак указывает, что через 100 метров будет поворот налево. Проехав 80 метров, вы встречаете указатель, что вам надо повернуть направо. Проехав 100 метров, вы упираетесь в тупик. Как будете поступать? Сможете ли дальше доверять знакам или сбросите скорость до минимума и будете искать альтернативные способы добраться до цели, не сбившись с пути?
В работе команды все завязано на доверии. Руководитель выстраивает курс задачи, а энергию, время и необходимые компетенции добавляют сотрудники, опираясь на заданный курс. Работая в направлении цели, команда может и не знать, что находится за следующим “поворотом”. Поэтому задача руководителя - правильно выстроить “дорожные знаки”, обеспечив непрерывность, плавность пути. И если не будет неожиданных поворотов и непредсказуемости, команда сможет доверять лидеру.
Итак, как действовать руководителю, чтобы не утратить доверие команды?
К. С. Станиславский однажды сказал: “Театр начинается с вешалки”. В серьезных делах нет мелочей и второстепенных обстоятельств - если мы хотим добиться успеха, необходимо в совершенстве прорабатывать все этапы и не допускать промахов даже в незначительных нюансах.
Проведя аналогию, можно сказать, что эффективность и стабильность организации зависит от того, насколько сплочен коллектив. Если коллектив работает, как единое целое, понимает цели организации и качественно выполняет задачи, организация будет расти и расцветать.
Как сплотить коллектив? Разберем принципы сплочения команды.
Нанимая сотрудников, руководитель хочет видеть в своем коллективе сильную команду профессионалов, которые будут смотреть в направлении целей компании и на 100% отдаваться рабочим задачам.
Но на этапе собеседования разглядеть своего “идеального претендента” бывает непросто. Объяснить это легко: потенциальный работник во время диалога с будущим работодателем демонстрирует только свои лучшие качества. Негативные же черты, которые могут мешать работе, человек “прячет”, а собеседник видит только заготовленную, вполне положительную “верхушку айсберга”.
Идеальных работников, как и руководителей, не бывает. Но мы попытаемся выделить основные компетенции, которые должны быть у лучших сотрудников в сильной, сплоченной команде.
Корпоративная культура представляет собой набор характеристик, традиций, поведенческих факторов, присущих для конкретной организации. Она влияет на взаимодействие сотрудников в процессе выполнения деловых задач и, по сути, является тем лакмусом, который наглядно отображает концепцию компании и ее соответствие установленным принципам и нормам.
Обратная связь важна - это взаимодействие руководителя и сотрудников, обмен информацией, контроль и просто необходимый анализ проделанной работы. Если нужно дать положительную обратную связь, проблем не возникает - хвалить несложно. Но что делать, если разговор будет не самым приятным?
В этом случае пригодится знание принципов конструктивной критики: она направлена не на разрушение и демотивацию. Ее задача - улучшить то, что сделано не так и скорректировать работу в правильном направлении. При этом помочь, мотивировать, а не обидеть.
Вне зависимости от компетенций и профессионализма сотрудников, управление компанией нецелесообразно без контроля. Это ключевая компетенция руководителя, с помощью которой он выявляет отклонения в производственном процессе и закладывает корректирующие мероприятия для устранения проблем.
Как понять степень контроля в организации? Когда он недостаточный, а когда “рычаг контроля” излишне часто присутствует в управленческом механизме руководителя?
Уверены, что сотрудники вашей компании - сплоченные, лояльные, стоят друг за друга и все - за вами? Если вы все чаще сталкиваетесь с негативом, саботажем, обесцениванием ваших рекомендаций, это может быть сигналом того, что команда следует не за вами. В коллективе есть неформальный лидер.
Может, сразу уволить этого смельчака? Конечно, нет: важно знать, что неформальное лидерство может приносить не только вред, но и пользу. Главное - знать, как взаимодействовать с сотрудником, имеющим влияние на других, и направлять его действия в сторону ценностей корпоративной культуры.
Казалось бы, что сложного - выбрать направление для изучения и подобрать подходящий курс. Но, к сожалению, практика показывает: обучение на неправильно выбранном курсе приносит разочарование не только в профессии, но и в дистанционном обучении в целом. Особенно, если это был первый опыт и он оказался не совсем удачным. К тому же, вы теряете деньги и самое ценное - время.
Итак, как освоить новое направление и не разочароваться?
Анализируем цели
Это важно, так как в рамках программы одного курса можно закрыть совершенно разные цели. Например, если цель слушателя - освоить профессию и продолжить работу по новой специальности, внимание следует обратить на программы с карьерным сопровождением. Если человек планирует повысить квалификацию и его цель - получение сертификата / диплома, уточняем у менеджера, какой документ выдает онлайн-платформа по окончании курса.
Какие могут быть цели:
1. Дать своему бизнесу “новое дыхание”, что-то пересмотреть, изменить под современные тенденции. Обращаем внимание на практический опыт и кейсы преподавателя, а также уточняем, можно ли во время обучающего процесса в качестве проекта брать примеры из своего бизнеса.
2. Повышение квалификации. Лекции должны соответствовать современным трендам и постоянно обновляться до “продвинутого” уровня. Со стороны преподавателя анализируем именно практический опыт - хорошо, если лекции ведет практик, а не теоретик.
3. Получить новый инструмент / прием, необходимый для работы. Уточняем, преобладает ли на курсе практическая проработка материала. Не менее важна обратная связь от преподавателя / куратора.
4. Изучить новое направление, чтобы определить свое желание работать с ним в будущем. Лучше выбирать курсы, где в равной степени распределены практические и теоретические лекции. Необязательно, чтобы преподаватель имел практический опыт, главное для слушателя в этом случае - интересное преподнесение темы и мотивационные точки.
5. Освоить дополнительное направление, пересекающееся с основной сферой деятельности. Например, маркетолог может запланировать изучение аналитики для еще лучшего понимания спроса аудитории. В этом случае подойдут онлайн-курсы с преобладанием теоретического материала.
Определяемся с форматом
При выборе формата обучения опирайтесь на собственный опыт: какой контент вы предпочитаете? Короткие ролики или долгие лекции, анализ статей или изучение алгоритмов по видео? В соответствии с выбранным форматом определяем тип обучения:
Асинхронный. Слушатель приобретает доступ к обучающим материалам и занимается в свободное время. Платформы чаще всего используют в обучении тексты и короткие видеолекции.
Синхронный. Лекции читаются в реальном времени, видеоуроки могут быть длиннее, чем в асинхронном формате. Слушателю нужно соблюдать расписание лекций, которое предоставляется с приобретением курса. Этот формат удобен тем, что можно спланировать время обучения наперед.
Подумаем о мотивации и сроках
К слову, мотивация и цели имеют связь, но эти понятия - не одно и то же. Цель закладывает финальную точку, то, чего слушатель хочет достичь по окончании обучения. Мотивация же складывается из внутренних и внешних факторов, которые будут поддерживать человека на пути к достижению целей.
Перед началом обучения необходимо понять свои мотивационные рычаги: они не дадут вам бросить обучение на полпути. В качестве мотивации может выступать договоренность с руководителем о повышении квалификации и переходе на новый уровень в профессии. Также мотивирует совместное обучение с коллегой, желание повысить свои компетенции, повышение заработка.
Далее необходимо поставить сроки достижения цели, оценить финансовые возможности и временные запасы. Например, установить приблизительную дату, когда вы сможете выделить необходимую сумму, а также сопоставить время окончания обучения с выходом на новую должность. Четко установленные сроки мотивируют и настраивают на эффективное обучение.
Не стоит выбирать онлайн-курсы, если замечены следующие нюансы:
- несвязность тем, отсутствие логической взаимосвязи между материалами;
- отсутствие программы обучения;
- высокопарные обещания: получить профессию за несколько дней, освоить сложную технологию, с первого дня обучения иметь высокий заработок;
- 100%-ная гарантия трудоустройства: есть онлайн-школы, которые трудоустраивают большинство своих студентов, но не всех;
- завышенная или заниженная стоимость курсов.
Чтобы не ошибиться в выборе курса, мониторьте отзывы в соцсетях, анализируйте мнение тех, кто уже учился - так вы сможете получить реальную оценку от студентов, прошедших обучение. Также поможет определиться с выбором курса бесплатный контент - статьи и вебинары, имеющиеся на платформе. С их помощью вы получите информацию об экспертности школы и познакомитесь с некоторыми методиками преподавателей.
В Онлайн-школе Premium Management вы можете повысить свои управленческие навыки и выбрать онлайн-курсы в направлениях:
-- стратегическое и антикризисное управление;
-- регулярный менеджмент и ключевые компетенции руководителя;
-- рациональное лидерство;
-- деловые переговоры;
-- психология для руководителя;
-- навыки эффективной коммуникации и публичных выступлений;
-- продажи и взаимодействие с клиентом;
-- управление изменениями и жизненный цикл организации по методологии Ицхака Адизеса.
Чтобы поближе познакомиться с экспертами, приглашаем вас просмотреть записи видеолекций Петра Кудасова, Владимира Моженкова и других преподавателей в учебных материалах.
“Женщины составляют половину населения земного шара, но что еще более важно, они – матери остальных 50 процентов. Вот почему женщины в нашем обществе выступают в качестве ценнейшего ресурса, движущей силы, и этот их потенциал должен быть использован. Обеспечение успеха и равенства женщин в бизнесе – проявление не только справедливости, но и разумного делового подхода”.
Сабина Софтич, партнер по аудиту компании Deloitte, Босния и Герцеговина.
Не секрет, что большинство руководителей, владельцев бизнеса, политиков – мужчины. Всего в 22 из 195 государств президент – женщина (по данным ТАСС).
По результатам исследования “Сколково” и НАФИ, позиции женщин на руководящих должностях выглядят так:
– руководители среднего звена: 4 из 10 должностей;
– руководители высшего звена: 3 из 10 должностей.
В основном женщины-руководители занимают средние и низшие управленческие линейки, и такое гендерное разделение прослеживается во многих государствах мира. Распространенными должностями в верхней линейке управления выступают директор по персоналу и главный финансовый директор. Женщин отделяет от власти невидимый “стеклянный потолок”, и пока не нашлось инструментов, чтобы разбить эту преграду.
По данным исследования Grant Thornton, больше всего женщин-руководителей в таких странах: Россия (47%), Индонезия (46%), Эстония (40%), Польша (40%) и Филиппины (40%).
Страны с наименьшей долей женщин на руководящих должностях: Япония (7%), Аргентина (15%), Индия (17%), Германия (18%), Бразилия (19%), Великобритания (19%).
Джон Грэй, автор книги “Мужчины с Марса, Женщины с Венеры” считает, что именно различия между мужчинами и женщинами порождают неравенство. Человечество забыло о том, что поступки мужчин и женщин имеют разную природу. Что, если женщины – с планеты Венеры, а мужчины – с Марса? Как им найти взаимопонимание на планете Земля?
Приглашайте друзей и зарабатывайте - используйте деньги на обучение или выводите средства.
Обучайтесь всей компанией - это верное стратегическое решение!