Менеджмент

Главные вопросы: как, кому, когда и зачем?

Почему делегирование важно для лидера и сотрудников?

Делегирование работы важно по основным причинам: повышение личной продуктивности с возможностью высвободить время, а также демонстрация доверия вашей команде. К тому же, вы даете шанс сотрудникам показать свой профессионализм, более креативно подойти к задаче и проявить себя.

Успешное делегирование помогает предотвратить выгорание и переутомление коллектива. Развитие этих навыков проявляется через понимание желаемых результатов по конкретной задаче и распределение работы между членами команды с учетом их профессиональных качеств.

Этапы и преимущества инструмента

Если рабочий график заполнен срочными и приоритетными задачами, вы не успеваете сделать всю работу и часто задерживаетесь в офисе вне рабочего времени, скорее всего, вы не делегируете задачи или неправильно это делаете.

Делегирование действительно потрясающий инструмент. Грамотно поручая задачи сотрудникам, руководитель высвобождает время для управленческих задач и избегает повышенной нагрузки. В то же время, делегирование полезно и сотруднику: это возможность для роста и проявления своих профессиональных компетенций.

Разберем пять шагов эффективного делегирования, чтобы раскрыть преимущества этого важного инструмента и узнать, как повысить свою продуктивность.

Ключ к точному выполнению задач

Что такое декомпозиция? Рассмотрим на примере кирпичного дома: чтобы его возвести, необходимо провести немало работ. Но можно подойти к процессу по-другому: сконцентрироваться на выкладывании каждого кирпичика, делать это очень точно и выверено. И если заниматься делом ежедневно, сначала появятся стены, а в результате - большой дом.

По сути, декомпозиция это и есть раскладывание большой задачи на взаимосвязанные части.

Рассмотрим преимущества и недостатки метода в работе с проектами.

Ицхак Адизес. Личностный рост

Как вы узнаете, можете ли вы доверять кому-то?

Обычно мы проверяем людей примерно так: даем им задание или занимаем в долг и смотрим, что будет. Этот метод, вероятно, сработает, но может обойтись очень дорого.

Что еще вы можете сделать?

Многие люди думают, что могут доверять тому, кого знают много лет. Они используют прошлый опыт, чтобы оценить, заслуживает ли человек доверия. Но такой вариант также может ввести в заблуждение: есть люди, которых я знаю пятнадцать лет, и все это время им можно было доверять. Но сейчас я бы не одолжил им даже доллара.

Что изменилось?

Надежность заключается не в том, как человек говорит, или какие сигналы он вам посылает. Эти факторы могут ввести в заблуждение. Есть мошенники, которые кажутся самыми надежными людьми на земле. Уличная мудрость Голливуда гласит, что если кто-то говорит вам: “Доверься мне”, - это первый признак того, что вам следует быть предельно осторожным, потому что он уже запускает руку в ваш карман.

Но как вы можете сказать заранее, без дополнительного тестирования, доверять кому-либо или нет?

Что же такое доверие?

Я предполагаю, что вы можете доверять людям, которые разделяют ваши интересы. В тот момент, когда у вас нет общих интересов - независимо от того, как долго вы кого-то знаете и насколько надежен он был в прошлом, - если ваши интересы больше не разделяются, вам не следует ему доверять.

Будьте осторожны. Прошлое - это не настоящее. В прошлом у вас были общие интересы, но сейчас у вас их нет.

Верно и обратное. Если в прошлом у вас с человеком были противоречивые интересы, каждому из вас приходилось “прикрывать свои спины”. Но теперь ситуация изменилась, и у вас появились общие интересы. Тогда тоже можно доверять.

Доверие должно быть живым. Оно существует, когда есть общие интересы. Также оно может существовать и без общих интересов, с людьми духовными или альтруистическими, но это не бизнес. Даже в этих случаях необходимо искать мотивы другого человека. Как говорят, дыма без огня не бывает, - поэтому ищите огонь.

Найдите, что движет другим человеком, и определите, соответствует ли это вашим интересам или нет.

Ицхак Адизес

Источник: статья

Метод ALPEN

Можно быть профессионалом в своей нише, но неправильно распределяя время, вы будете все время срывать дедлайны и работать в режиме “все срочно”. Используя метод Alpen, можно посмотреть на свой рабочий день под другим ракурсом и получить алгоритмы работ к задачам любого уровня сложности.

Метод был составлен немецким профессором Лотаром Зайвертом. За основу создания было решено взять три инструмента: матрицу Эйзенхауэра, технологии тайм-менеджмента и принцип постановки целей Б. Франклина. Получился работающий, и, главное, простой в применении метод.

Ицхак Адизес. Управленческие идеи

Сегодня модно говорить: структура не важна! Нужны сетевые организации... связи!

Это неправда, потому что вы должны знать, кто несет ответственность: чего вы ожидаете и от кого. В противном случае все будет непредсказуемо, и непредсказуемый результат может вам не понравиться.

Да, нам нужна сеть. Нам нужно общение. Нам нужна командная работа. Но нам все равно нужно знать, кто слева, кто справа, кто впереди, а кто сзади. Иначе как мы будем управлять компаниями с несколькими ролями и обязанностями?

Итак, что такое правильная структура?

Вам нужна организация, которая будет добиваться краткосрочных результатов (потому что ей нужно выжить), и в то же время готовиться к будущему (потому что будущее будет отличаться от сегодняшнего).

Кстати, это называется планированием, но будьте осторожны. Планирование - это не решение того, что делать завтра (это называется мечтать). Планирование - это то, что нужно делать сегодня в свете того, что, как мы верим, будет завтра. По сути, нам надо подготовить себя сегодня к завтрашнему дню.

Итак, сегодня нам нужна организационная структура, ориентированная на краткосрочную перспективу и эффективность, и в то же время готовящаяся к будущему.

Мы не должны смешивать эти два понятия, потому что (и я уверен, что вы знаете это правило из своего опыта), если вы соедините долгосрочные и краткосрочные задания, как вам понять, на что обращать внимание в первую очередь? На краткосрочную перспективу. Долгосрочное задание мы выполним, когда у нас будет время. И очень часто вам не удается приступить к выполнению долгосрочного задания. В краткосрочной перспективе мы выдавливаем из видения долгосрочную ориентацию.

Итак, вам нужно разделить две задачи в структуре. Тем, кто отвечает за долгосрочную перспективу, нельзя давать краткосрочные задания, и наоборот.

Что мы подразумеваем под долгосрочностью?

Маркетинг, исследования и разработки, разработка новых продуктов, промышленное проектирование (то, что вы проектируете, является производственной линией), развитие человеческих ресурсов и финансы (финансы нужно относить к долгосрочной перспективе).

Вы должны отделить это от краткосрочного плана, что означает отделить маркетинг от продаж. Если объединить маркетинг и продажи, маркетинг превращается в поддержку продаж. Это не маркетинг. Он не смотрит на долгосрочную перспективу.

Затем отделить производство, разработку новых продуктов и проектирование (или исследования и разработки) от производства. В противном случае инженеры будут заниматься техническим обслуживанием, поддерживая краткосрочную перспективу.

Не смешивайте финансы и бухгалтерский учет, потому что у вас будет «творческая бухгалтерия», в которой цифры не так точны, как должны быть, чтобы удовлетворять потребности финансов и иметь правильное отображение для инвесторов.

Аналогично и для человеческих ресурсов.

Управление человеческими ресурсами - это не то же самое, что развитие человеческих ресурсов. Вам также нужно их разделить.

Если вы не можете разделить эти обязанности, потому что ваша компания слишком мала (слишком много вице-президентов), генеральный директор должен взять на себя долгосрочные обязанности. Он будет отвечать за маркетинг, финансы, разработку продуктов, исследования и разработки; а главный операционный директор должен позаботиться о краткосрочной перспективе.

Нужна комплементарная команда. Кто-то отвечает за долгосрочную перспективу, кто-то за краткосрочную, и они работают вместе. Это один из принципов построения правильной организационной структуры.

Ицхак Адизес

Источник: статья

6 принципов выдающихся лидеров

Исключительные лидеры отличаются тем, что придерживаются определенных правил и избегают привычек, разрушительных для личности. Они постоянно расширяют свои возможности, стремятся к самосовершенствованию и обладают самоконтролем - для того, чтобы повысить уровень управленческих компетенций.

Рассмотрим принципы, которых придерживаются выдающиеся лидеры

Как завоевать доверие команды

С чем можно сравнить слаженную работу руководителя и команды, где каждый участник доверяет друг другу?

Представьте, что вы едете по незнакомой трассе и ориентируетесь только по знакам. Ближайший знак указывает, что через 100 метров будет поворот налево. Проехав 80 метров, вы встречаете указатель, что вам надо повернуть направо. Проехав 100 метров, вы упираетесь в тупик. Как будете поступать? Сможете ли дальше доверять знакам или сбросите скорость до минимума и будете искать альтернативные способы добраться до цели, не сбившись с пути?

В работе команды все завязано на доверии. Руководитель выстраивает курс задачи, а энергию, время и необходимые компетенции добавляют сотрудники, опираясь на заданный курс. Работая в направлении цели, команда может и не знать, что находится за следующим “поворотом”. Поэтому задача руководителя - правильно выстроить “дорожные знаки”, обеспечив непрерывность, плавность пути. И если не будет неожиданных поворотов и непредсказуемости, команда сможет доверять лидеру.

Итак, как действовать руководителю, чтобы не утратить доверие команды?

5 принципов сплочения сотрудников

К. С. Станиславский однажды сказал: “Театр начинается с вешалки”. В серьезных делах нет мелочей и второстепенных обстоятельств - если мы хотим добиться успеха, необходимо в совершенстве прорабатывать все этапы и не допускать промахов даже в незначительных нюансах.

Проведя аналогию, можно сказать, что эффективность и стабильность организации зависит от того, насколько сплочен коллектив. Если коллектив работает, как единое целое, понимает цели организации и качественно выполняет задачи, организация будет расти и расцветать.

Как сплотить коллектив? Разберем принципы сплочения команды.

Уважение, доверие, сплоченность

Корпоративная культура представляет собой набор характеристик, традиций, поведенческих факторов, присущих для конкретной организации. Она влияет на взаимодействие сотрудников в процессе выполнения деловых задач и, по сути, является тем лакмусом, который наглядно отображает концепцию компании и ее соответствие установленным принципам и нормам.