В штате любой компании есть «слабое звено», негативно влияющее на продуктивную деятельность всего коллектива. В основном это один или несколько сотрудников, работа которых базируется на изначально неверном построении взглядов в отношении рабочих обязанностей. Грамотный руководитель обязан вовремя скорректировать их работу и принять меры для устранения причин «неполадок». Как правильно сформировать должное отношение подчиненных к своим обязанностям, эффективно применив нематериальные наказания?
Добро или зло: нематериальные наказания
Для результативной работы коллектива руководству нужно применять не только методы поощрения. Должна функционировать система нематериальных наказаний, причем она является такой же важной и действенной, как материальный вид санкций. Основные задачи руководителя – выстраивание продуктивного диалога с указанием ошибок сотрудника и поиск вариантов для их решения.
Как наказывать сотрудников?
Не нужно читать морали, а тем более переходить на личности, так как эти действия не являются целью руководителя. «Правильное» нематериальное наказание сотрудников – это количество негативных эмоций, положенное одному человеку в объеме, соразмерном его вине (проступку).
Виды нематериальных наказаний
Нематериальные наказания подразделяются на следующие виды:
- Замечание или порицание.
- Выговор.
- Предупреждение.
- Увольнение.
За что наказывать сотрудников? В первую очередь необходимо различать степень применимости данных наказаний к проступку подчиненного. Например, как может расцениваться постоянная забывчивость работника? Со времен введения письменности на планете словосочетание «я забыл» называется утонченным издевательством. Забыл или не записал? Или позволил себе «забить»? Для предотвращения такой ситуации нужно донести до подчиненных мировоззрение руководителя в отношении «фиктивной» забывчивости, после чего это слово просто исчезнет из лексикона коллектива.
Подход имеет значение: как наказывать сотрудников правильно
Наказание имеет эффект, когда психологическое воздействие оказывается на весь коллектив, а не только на конкретную единицу штата компании. Причем вид санкций (материальный или нематериальный) в этом случае не имеет значения. Человек, совершивший проступок, должен наказываться немедленно. Максимальный интервал во времени – одни сутки.Форма санкций избирается в зависимости от должности лица, тяжести совершенного действия, прочих особенностей. Целью наказания является проступок. Любые санкции не предназначены для унижения или вызова чувства вины у человека. В диалоге с сотрудником поднимаются последствия поступка в формате компании, мотивы действия не рассматриваются.
За что штрафовать сотрудников
В принципе система штрафов является формой внутрикорпоративной коррупции. Однако в некоторых случаях санкция в формате штрафа применима, а именно:
- Если сотрудник совершил проступок, повлекший за собой материальный ущерб компании.
- При открытом игнорировании, систематических нарушениях норм и правил компании.
Как штрафовать сотрудников? Подчиненному выдвигаются санкции за определенное действие, а не за конечный результат. Причем штраф и его размер в конкретном денежном эквиваленте должен оговариваться заранее и прописываться в трудовом договоре.
Выбор есть всегда!
Человеку свойственна уникальная форма действия – возможность выбора. Только он выбирает, как ему поступить. Только он формирует свое отношение к работе. Многие сотрудники относятся к своим обязанностям поверхностно, формально, игнорируют некоторые параметры поручений. Есть ли этому объяснение? Каждый человек ведет себя логично, в пределах своей «системы координат». Если вам не нравятся его поступки, значит, ваши точки в построенном «графике» не совпадают. Основы данной системы являются определенными параметрами внутренних качеств человека, формированием его понятия о добре и зле: что правильно или неправильно. Поэтому вполне логично, что данные взгляды не могут быть идентичными у всех людей.
Мощная «система координат»
Основная задача руководителя – сформировать общепринятую «систему координат», состоящую из следующих пунктов:
- Элементной базы (ввод основных понятий о проступках и ошибках).
- Донесение личной логики (для лучшего восприятия действующих правил, принципов управления компанией в соответствии с качествами руководителя).
- Построение ключевых парадигм, управляющих выбором подчиненных.
Выстроив четкую «систему координат», понятную для коллектива, руководитель получит высокие результаты труда, правильное отношение сотрудников к своим обязанностям, слаженную работу всех подчиненных.
Понимая личную логику и принципы руководителя, людям легче управлять собственным поведением и не совершать нарушения. Будет ли каждый сотрудник действовать согласно установленной «системе координат»? Нет конечно. Однако в этом случае у руководителя есть полное моральное право применить наказание.
Получите «систему координат» для настройки своего лидерского стиля - на онлайн-курсе Александра Фридмана "Как формировать ответственность подчиненных: лидерские подходы".
Мы рекомендуем:
Мотивация сотрудников: эффективные системы управления персоналом.
Подбор кадров: проблемы этики, бюджета и мотивации персонала.
