Эффективное управление персоналом: как найти и не потерять

«Персонал предприятия – это как футбольная команда: она должна быть единым целым, а не скопищем ярких личностей. Если у вас нет надежной команды, то из остальных составляющих мало что удастся сделать» (Ли Якокка).

Система управления персоналом является неотъемлемой частью развития и продвижения организации. Она требует использования различных методик, применения эффективных «рычагов» и использования грамотных приемов, обеспечивающих правильные решения.

Для выработки эффективных рычагов взаимодействия с персоналом формируется кадровая политика компании – отдельная дисциплина, включающая множество результативных мероприятий и техник:

Прошло то время, когда кадры подбирались хаотично: главными критериями отбора выступали профессионализм и диплом с отличием, а личностные качества сотрудника отступали на второй план. Сегодня подбор персонала в организацию основывается на новых, нестандартных методах, применении новаторских инструментов взаимодействия с человеком, при внедрении которых он открывает свою этичную сторону. Нестандартные вопросы и новый подход к системе взаимодействия с персоналом позволяет отобрать наиболее ценные кадры, выявить профнепригодность, апатичность, несоответствие корпоративной культуре уже на этапе первой встречи.

Высокоэффективная программа адаптации, разработанная на предприятии, помогает снизить текучесть персонала, выявить основные проблемы в сформированных мероприятиях по подбору кадров. Адаптационная система выполняет крайне необходимую роль – нейтрализует стрессовые моменты, которым подвержен каждый новичок, позволяет «вырастить» профессионала, а также формирует сплоченный коллектив, заинтересованный в единой цели и шагающий в «одну ногу». Детально об адаптационных программах читайте в статье «Адаптация персонала».

Очень важно, чтобы в компании система оценивания и аттестации персонала работала в едином режиме с программами обучения, развития и мотивации сотрудников. Без такой значимой взаимосвязи оценивание обретает отдельный фрагмент системы и выглядит как ненужная формальность.

Анализ и оценка работников формируется в нескольких направлениях: по профессиональным, деловым, моральным и специфическим критериям. Правильно организованная система отображает административные цели (переводы, повышения, понижения, увольнения), информационные (руководство и сотрудники получают достоверную информацию о работе компании, что позволяет направить их работу в верном русле), а также мотивационные цели (адекватная оценка труда позволяет выявить недостатки в работе персонала и правильно организовать систему мотивации для обеспечения роста производительности труда).

Сегодня обучение персонала занимает важную роль в динамичном развитии любой компании. На замену стандартным методам приходят действенные программы обучения e-learning, –дистанционный вариант получения знаний без отрыва от основной деятельности. В предыдущих статьях мы рассказывали о тенденциях развития дистанционного обучения и внедрении систем e-learning в процесс обучения персонала, рекомендуем к прочтению. Система включает обширный спектр направлений бизнеса и может применяться в любой компании независимо от ее деятельности. Электронное обучение позволяет сформировать в компании непрерывный процесс усовершенствования профессионализма работников, оптимизировать расходы на обучение, а также выявить «пробелы» в знаниях, мешающие сотрудникам достичь высоких результатов в работе.

Корпоративная культура отдельной компании представляет собой сложную комбинацию моделей поведения, обычаев – внутренней атмосферы, которая складывается в любом коллективе. Правильно установленная культура организации влияет на отношение сотрудников к своему труду и обязанностям, устанавливая нормы восприятия организационной среды, линию принятия решений, поведение работников в целом. Благоприятная корпоративная культура помогает сотруднику продемонстрировать приверженность компании, достичь поставленных целей и сформировать сплоченную команду.

Высокий уровень корпоративной культуры способствует снижению степени контроля работы сотрудников со стороны руководства. Персонал действует профессионально и слаженно, меньше нуждается в наставлениях, инструкциях, директивах. Уровень корпоративной культуры оказывает влияние на престиж и степень конкурентоспособности компании на рынке, что положительно сказывается на рентабельности, продуктивности и развитии организации в целом.

Уникальные инструменты и методики мотивации сотрудников открывает слушателям Александр Фридман в своем авторском курсе «Управление выбором подчиненных: как заложить основу для правильной корпоративной культуры». Эффективное управление основывается на авторитете руководителя и эффективной мотивации, которая применяется в отношении работников. Правильно выстроенная система поощрений и наказаний позволяет сформировать действенную систему мотивации, повлиять на поведение, мышление сотрудников и добиться профессионального отношения работников к своим обязанностям.

Проведение собеседований при подборе персонала позволяет на стартовом этапе определить, подходит ли человек на должность, сможет ли он справиться с поставленными задачами компании, сумеет ли быстро «вписаться» в компанию и принять ее правила.
Не знаете, как проводить собеседование с потенциальным сотрудником и как подготовиться к интервью? Давайте подробно рассмотрим основные вопросы для интервью и правила «задушевной беседы» с кандидатом на место в вашей компании.

Интервью при наборе сотрудников – это тонкий инструмент, с помощью которого можно подобрать идеальную команду в компанию. Основной целью разговора является получение точной информации о человеке, его качествах, профессионализме, склонности к обучению, мотивации.

Проведение интервью стандартно проходит в три стадии:

Важную роль в проведении собеседования играет представитель компании: при правильном построении диалога с первых минут разговора он сможет определить, «ценен» ли этот претендент. Причем наличие у кандидата необходимых навыков и дипломов еще не говорит о том, что он безупречно подходит вашей компании.

Верный тон и структуру интервью задает представитель компании (рекрутер). Им может быть руководитель, менеджер компании или работник кадрового агентства. Главные его качества – умение слушать, коммуникабельность, профессионализм, владение искусством выстраивания диалога и управления им.
Неправильно действует рекрутер, стоящий в позиции «возвышающегося». Ваша задача – расположить человека, «достать» необходимую вам информацию, а не показать, «кто здесь главный». Собеседование должно проходить в спокойном, дружеском тоне, и быть обоюдно открытым, равным с позиции взаимного доверия.
Важна точная структура вопросов, например:
Неверно: «Вам не нравилась работа в предыдущей работе?»
Верно: «Что конкретно вас не устраивало в предыдущей работе?»
Или:
Неверно: «Справитесь ли вы с этой работой?»
Верно: «Что делает вас достойным претендентом на эту должность?»

Не забывайте, что «все мы родом из детства». Задайте несколько вопросов на отвлеченные темы: о друзьях детства, увлечениях. Общаясь на простые темы, человек становится более открытым, выдает больше информации о себе, показывает свою моральную сторону. Такие ответы позволяют правильно задать направление интервью и снизить напряжение.

Проведение эффективного разговора с потенциальным сотрудником невозможно без детальной подготовки. Рекрутер должен «видеть» качества человека, который может занять эту вакансию, и тщательно подготовить вопросы для собеседования. Определив личные достоинства и профессиональные возможности, он сможет выявить степень соответствия претендента предложенной должности уже в процессе интервью.
Стоит продумать общую атмосферу диалога и выбрать помещение, где будет проходить отбор кандидатов. Это должно быть тихое место, исключающее факторы, которые могут отвлекать и мешать диалогу. Необходимо расположить человека с первых минут разговора, показать доброжелательный настрой, свободу, открытость. Предложите кофе, воду, чай, будьте гостеприимным, внимательным, вежливым. Каждый человек нервничает перед встречей, поэтому первая задача представителя компании – снять напряжение и создать позитивный настрой.

Заранее приготовленные вопросы для интервью составляются с учетом специфики работы, а также личностных качеств, которые необходимы для плодотворной работы сотрудника. Основной упор, безусловно, приходится на профессионализм, опыт и мотивацию претендента, однако не стоит упускать из виду и черты характера, например, устойчивость к стрессовым ситуациям или манеру разговора.
Непозволительно задавать вопросы на тему расовой принадлежности, возраста, социального статуса или религиозных предпочтений. Такие вопросы могут обидеть человека и завести разговор в тупик. Если некоторые позиции из данных приватных тем важны для принятия решения, затронуть их можно уже по окончании интервью в процессе личной беседы. Однако вопросы нужно задавать крайне корректно, избегая излишней прямолинейности.
Важно: на протяжении всего диалога делайте пометки, небольшие записи, чтобы не упустить основные моменты разговора и правильно сделать итоговые выводы.

Собеседование может проходить в разных моделях:

Существует перечень стандартных вопросов для собеседования, которые применяются в большинстве интервью. Однако они не настолько эффективны, как неожиданные, нестандартные вопросы, позволяющие в большей степени раскрыть личность претендента и выявить его важные качества. Основной перечень стандартных вопросов выглядит примерно так:

Рекомендуется подготовить и список нестандартных вопросов. Затрагиваемые темы не относятся к каким-либо особым, – можно поговорить о детстве, впечатлениях, определенных ситуациях из прошлого. На простые, отвлеченные темы говорить приятнее и проще, но именно из разговора в таком русле можно почерпнуть много интересной и важной информации о качествах претендента.

Например:

Предложите кандидату задать вопросы о компании, о системе поощрений, оплате труда, возможностях карьерного роста, положении организации на рынке. Вопросы отображают, насколько подробно претендент изучил данные о компании, имеющиеся в открытом доступе, а также его интересы и планы в отношении работы.

Завершающий этап собеседования включает в себя определение итогов разговора и анализ всего интервью. Претенденту необходимо указать сроки, в течение которых будет проводиться решение по набору на эту вакансию, а после его ухода сделать взвешенные выводы. Важно проводить обработку результатов после каждого собеседования – так вы упорядочите хаотичную массу впечатлений и не упустите важные моменты каждого интервью по окончании дня.

Итоги собеседования в первую очередь зависит от подготовленности и опыта представителя компании. Даже если вам после интервью покажется, что этот кандидат безупречно подходит для этой должности, не спешите. Оцените, проанализируйте разговор, дайте «остыть» эмоциям, проведите еще несколько туров собеседований с другими претендентами.

Безусловно, идеальных людей нет, и каждый человек имеет свои недостатки. Однако уже на этапе правильно выстроенного собеседования вы сможете определить, подходит ли вам этот претендент, выявить его слабые или сильные стороны.

Последовательность и правильные выводы помогут вам найти «вашего» сотрудника, который зарядит своей харизматичностью весь коллектив и будет озарять динамичный путь компании своей активной и плодотворной работой.

Адаптация персонала

Как снизить текучесть кадров?

Мотивация сотрудников