Для удобства пользования нашим сайтом мы используем файлы cookie

Эффективное управление персоналом: как найти и не потерять

Поиск ценного сотрудника

«Персонал предприятия – это как футбольная команда: она должна быть единым целым, а не скопищем ярких личностей. Если у вас нет надежной команды, то из остальных составляющих мало что удастся сделать» (Ли Якокка).

Система управления персоналом является неотъемлемой частью развития и продвижения организации. Она требует использования различных методик, применения эффективных «рычагов» и использования грамотных приемов, обеспечивающих правильные решения.

Для выработки эффективных рычагов взаимодействия с персоналом формируется кадровая политика компании – отдельная дисциплина, включающая множество результативных мероприятий и техник:

Подбор качественного персонала

Прошло то время, когда кадры подбирались хаотично: главными критериями отбора выступали профессионализм и диплом с отличием, а личностные качества сотрудника отступали на второй план. Сегодня подбор персонала в организацию основывается на новых, нестандартных методах, применении новаторских инструментов взаимодействия с человеком, при внедрении которых он открывает свою этичную сторону. Нестандартные вопросы и новый подход к системе взаимодействия с персоналом позволяет отобрать наиболее ценные кадры, выявить профнепригодность, апатичность, несоответствие корпоративной культуре уже на этапе первой встречи.

Стимулирование адаптационной программы

Сплоченная команда

Высокоэффективная программа адаптации, разработанная на предприятии, помогает снизить текучесть персонала, выявить основные проблемы в сформированных мероприятиях по подбору кадров. Адаптационная система выполняет крайне необходимую роль – нейтрализует стрессовые моменты, которым подвержен каждый новичок, позволяет «вырастить» профессионала, а также формирует сплоченный коллектив, заинтересованный в единой цели и шагающий в «одну ногу». Детально об адаптационных программах читайте в статье «Адаптация персонала».

Эффективная система оценивания персонала

Очень важно, чтобы в компании система оценивания и аттестации персонала работала в едином режиме с программами обучения, развития и мотивации сотрудников. Без такой значимой взаимосвязи оценивание обретает отдельный фрагмент системы и выглядит как ненужная формальность.

Анализ и оценка работников формируется в нескольких направлениях: по профессиональным, деловым, моральным и специфическим критериям. Правильно организованная система отображает административные цели (переводы, повышения, понижения, увольнения), информационные (руководство и сотрудники получают достоверную информацию о работе компании, что позволяет направить их работу в верном русле), а также мотивационные цели (адекватная оценка труда позволяет выявить недостатки в работе персонала и правильно организовать систему мотивации для обеспечения роста производительности труда).

Проведение обучения, способствующего развитию сотрудников в профессиональной сфере

Сегодня обучение персонала занимает важную роль в динамичном развитии любой компании. На замену стандартным методам приходят действенные программы обучения e-learning, –дистанционный вариант получения знаний без отрыва от основной деятельности. В предыдущих статьях мы рассказывали о тенденциях развития дистанционного обучения и внедрении систем e-learning в процесс обучения персонала, рекомендуем к прочтению. Система включает обширный спектр направлений бизнеса и может применяться в любой компании независимо от ее деятельности. Электронное обучение позволяет сформировать в компании непрерывный процесс усовершенствования профессионализма работников, оптимизировать расходы на обучение, а также выявить «пробелы» в знаниях, мешающие сотрудникам достичь высоких результатов в работе.

Создание благоприятной корпоративной культуры

Корпоративная культура отдельной компании представляет собой сложную комбинацию моделей поведения, обычаев – внутренней атмосферы, которая складывается в любом коллективе. Правильно установленная культура организации влияет на отношение сотрудников к своему труду и обязанностям, устанавливая нормы восприятия организационной среды, линию принятия решений, поведение работников в целом. Благоприятная корпоративная культура помогает сотруднику продемонстрировать приверженность компании, достичь поставленных целей и сформировать сплоченную команду.

Высокий уровень корпоративной культуры способствует снижению степени контроля работы сотрудников со стороны руководства. Персонал действует профессионально и слаженно, меньше нуждается в наставлениях, инструкциях, директивах. Уровень корпоративной культуры оказывает влияние на престиж и степень конкурентоспособности компании на рынке, что положительно сказывается на рентабельности, продуктивности и развитии организации в целом.

Развитие действенной системы мотивации работников

Уникальные инструменты и методики мотивации сотрудников открывает слушателям Александр Фридман в своем авторском курсе «Управление выбором подчиненных: как заложить основу для правильной корпоративной культуры». Эффективное управление основывается на авторитете руководителя и эффективной мотивации, которая применяется в отношении работников. Правильно выстроенная система поощрений и наказаний позволяет сформировать действенную систему мотивации, повлиять на поведение, мышление сотрудников и добиться профессионального отношения работников к своим обязанностям.

Эффективное проведение собеседований

Отбор кандидатов

Проведение собеседований при подборе персонала позволяет на стартовом этапе определить, подходит ли человек на должность, сможет ли он справиться с поставленными задачами компании, сумеет ли быстро «вписаться» в компанию и принять ее правила.
Не знаете, как проводить собеседование с потенциальным сотрудником и как подготовиться к интервью? Давайте подробно рассмотрим основные вопросы для интервью и правила «задушевной беседы» с кандидатом на место в вашей компании.

Отбор на старте: как проводить собеседование

Интервью при наборе сотрудников – это тонкий инструмент, с помощью которого можно подобрать идеальную команду в компанию. Основной целью разговора является получение точной информации о человеке, его качествах, профессионализме, склонности к обучению, мотивации.

Проведение интервью стандартно проходит в три стадии:

  • Установление контакта с человеком
  • Получение информации, блок «вопрос-ответ»
  • Окончание беседы

Важную роль в проведении собеседования играет представитель компании: при правильном построении диалога с первых минут разговора он сможет определить, «ценен» ли этот претендент. Причем наличие у кандидата необходимых навыков и дипломов еще не говорит о том, что он безупречно подходит вашей компании.

Вижу цель, не вижу препятствий: как проводить интервью

Верный тон и структуру интервью задает представитель компании (рекрутер). Им может быть руководитель, менеджер компании или работник кадрового агентства. Главные его качества – умение слушать, коммуникабельность, профессионализм, владение искусством выстраивания диалога и управления им.
Неправильно действует рекрутер, стоящий в позиции «возвышающегося». Ваша задача – расположить человека, «достать» необходимую вам информацию, а не показать, «кто здесь главный». Собеседование должно проходить в спокойном, дружеском тоне, и быть обоюдно открытым, равным с позиции взаимного доверия.
Важна точная структура вопросов, например:
Неверно: «Вам не нравилась работа в предыдущей работе?»
Верно: «Что конкретно вас не устраивало в предыдущей работе?»
Или:
Неверно: «Справитесь ли вы с этой работой?»
Верно: «Что делает вас достойным претендентом на эту должность?»

Не забывайте, что «все мы родом из детства». Задайте несколько вопросов на отвлеченные темы: о друзьях детства, увлечениях. Общаясь на простые темы, человек становится более открытым, выдает больше информации о себе, показывает свою моральную сторону. Такие ответы позволяют правильно задать направление интервью и снизить напряжение.

В поиске лучших: как готовиться к собеседованию

Проведение эффективного разговора с потенциальным сотрудником невозможно без детальной подготовки. Рекрутер должен «видеть» качества человека, который может занять эту вакансию, и тщательно подготовить вопросы для собеседования. Определив личные достоинства и профессиональные возможности, он сможет выявить степень соответствия претендента предложенной должности уже в процессе интервью.
Стоит продумать общую атмосферу диалога и выбрать помещение, где будет проходить отбор кандидатов. Это должно быть тихое место, исключающее факторы, которые могут отвлекать и мешать диалогу. Необходимо расположить человека с первых минут разговора, показать доброжелательный настрой, свободу, открытость. Предложите кофе, воду, чай, будьте гостеприимным, внимательным, вежливым. Каждый человек нервничает перед встречей, поэтому первая задача представителя компании – снять напряжение и создать позитивный настрой.

«Правильное» собеседование: основные вопросы

Подготовка вопросов к собеседованию

Заранее приготовленные вопросы для интервью составляются с учетом специфики работы, а также личностных качеств, которые необходимы для плодотворной работы сотрудника. Основной упор, безусловно, приходится на профессионализм, опыт и мотивацию претендента, однако не стоит упускать из виду и черты характера, например, устойчивость к стрессовым ситуациям или манеру разговора.
Непозволительно задавать вопросы на тему расовой принадлежности, возраста, социального статуса или религиозных предпочтений. Такие вопросы могут обидеть человека и завести разговор в тупик. Если некоторые позиции из данных приватных тем важны для принятия решения, затронуть их можно уже по окончании интервью в процессе личной беседы. Однако вопросы нужно задавать крайне корректно, избегая излишней прямолинейности.
Важно: на протяжении всего диалога делайте пометки, небольшие записи, чтобы не упустить основные моменты разговора и правильно сделать итоговые выводы.

Собеседование может проходить в разных моделях:

  • Ретроспективное (основывается на прошлом опыте кандидата, его результатах на предыдущей работе)
  • Моделирующее (предусматривает описание ситуации с предложением кандидату продемонстрировать его действия)
  • Игровое (основано на проведении ролевых игр, решении гипотетических ситуаций)
  • Стрессовое (предусматривает создание стрессовой ситуации в ходе интервью для исследования поведения и реакции кандидата на конкретную ситуацию).

Существует перечень стандартных вопросов для собеседования, которые применяются в большинстве интервью. Однако они не настолько эффективны, как неожиданные, нестандартные вопросы, позволяющие в большей степени раскрыть личность претендента и выявить его важные качества. Основной перечень стандартных вопросов выглядит примерно так:

  • Где вы работали последнее время?
  • По какой причине вы ушли из предыдущей компании?
  • Какие ваши сильные (слабые) стороны?
  • Почему вы считаете себя достойным этой должности?
  • Что устраивало (не устраивало) на предыдущей работе?
  • Ваши планы на будущее?
  • Почему вам интересна эта профессия?

Рекомендуется подготовить и список нестандартных вопросов. Затрагиваемые темы не относятся к каким-либо особым, – можно поговорить о детстве, впечатлениях, определенных ситуациях из прошлого. На простые, отвлеченные темы говорить приятнее и проще, но именно из разговора в таком русле можно почерпнуть много интересной и важной информации о качествах претендента.

Например:

  • С кем вы дружили в детстве, были ли вы лидером?
  • Когда и по какой причине случилась первая детская ссора?
  • Каким вы видите идеального руководителя?
  • Какие условия вам необходимы для достижения высоких результатов в работе?

Предложите кандидату задать вопросы о компании, о системе поощрений, оплате труда, возможностях карьерного роста, положении организации на рынке. Вопросы отображают, насколько подробно претендент изучил данные о компании, имеющиеся в открытом доступе, а также его интересы и планы в отношении работы.

Занавес. Что дальше?

Завершающий этап собеседования включает в себя определение итогов разговора и анализ всего интервью. Претенденту необходимо указать сроки, в течение которых будет проводиться решение по набору на эту вакансию, а после его ухода сделать взвешенные выводы. Важно проводить обработку результатов после каждого собеседования – так вы упорядочите хаотичную массу впечатлений и не упустите важные моменты каждого интервью по окончании дня.
Итоги собеседования в первую очередь зависит от подготовленности и опыта представителя компании. Даже если вам после интервью покажется, что этот кандидат безупречно подходит для этой должности, не спешите. Оцените, проанализируйте разговор, дайте «остыть» эмоциям, проведите еще несколько туров собеседований с другими претендентами.
Безусловно, идеальных людей нет, и каждый человек имеет свои недостатки. Однако уже на этапе правильно выстроенного собеседования вы сможете определить, подходит ли вам этот претендент, выявить его слабые или сильные стороны. Последовательность и правильные выводы помогут вам найти «вашего» сотрудника, который зарядит своей харизматичностью весь коллектив и будет озарять динамичный путь компании своей активной и плодотворной работой.

Полезные статьи и материалы:



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

Используется защита от спама reCaptcha от Google
Конфиденциальность | Условия использования

Приглашайте друзей и зарабатывайте - используйте деньги на обучение или выводите средства.


Обучайтесь всей компанией - это верное стратегическое решение!

Остались вопросы? Свяжитесь с нами или оставьте заявку на звонок.
Оставить заявку