Ицхак Адизес - об организационной терапии

Что вызывает проблемы, почему они становятся хроническими и почему компаниям нужна внешняя помощь?

После Большого взрыва Вселенная превратилась в одну огромную сеть систем, состоящих из подсистем, а те в свою очередь сами по себе состоят из собственных подсистем.

С течением времени происходят изменения, но подсистемы не меняются с одинаковой скоростью. Изменение не синхронно. Некоторые подсистемы изменяются быстрее, чем другие.

Например, компания представляет собой систему, состоящую из маркетинга, продаж, операций, человеческого капитала и финансовых подсистем. Маркетинг меняется быстрее, чем продажи, а они меняются быстрее, чем операции. Еще больше времени уходит на изменения в бухгалтерском учете, информационных системах и их цифровизации. Медленнее всего меняется подсистема человеческого капитала.

Так как подсистемы изменяются с разной скоростью, со временем система начинает распадаться. Возникают пробелы, которые проявляются в том, что мы называем «проблемами». Проанализируйте любую проблему в политике, корпоративном управлении или в личной жизни, и вы обнаружите, что она вызвана каким-то распадом. Что-то развалилось, - потому, что произошло какое-то изменение.

Если мы не справляемся с изменениями правильно, то проблема, вызванная ими, становится хронической. По мере продолжения изменений дезинтеграция продолжается, проблема становится все серьезнее и серьезнее, пока не перерастет в кризис.

Решение состоит в том, чтобы либо остановить изменения, либо научиться ими управлять.

Никто не может остановить перемены, потому что никто не может остановить время. Проблемы являются проявлениями дезинтеграции, тогда из этого следует, что решением должна быть интеграция. Однако это решение не должно быть разовым и требует регулярного обновления, так как изменения тоже происходят постоянно.

Усилия по достижении интеграции становятся все более сложными, потому что ускоряется скорость изменений. Чем быстрее их скорость, тем быстрее появляются проблемы, которые необходимо решать.

Так как подсистемы взаимосвязаны и имеют свои собственные подсистемы (а они также меняются с разной скоростью), проблемы, стоящие перед нами, не только ускоряются, но и становятся все более сложными. Они включают в себя все больше и больше подсистем. Они многопрофильны и многофункциональны. Это означает, что интеграция должна охватывать всю организацию, (большую ее часть или хотя бы несколько ее подсистем).

Когда система распадается, она тратит энергию, пытаясь заставить распадающиеся части работать в унисон. В любой момент времени энергия фиксирована, и энергия, затраченная на поддержание работы распавшейся системы, оставляет все меньше и меньше энергии, доступной для борьбы с внешней средой.

Вот почему, когда мы больны, то чувствуем истощение энергии. Когда мы беспокоимся о ком-то, говорим: «Этот человек разваливается», а когда кто-то нас впечатляет, мы говорим: «В этом человеке все собрано».

Развал = распад и является признаком болезни.

Объединение = интеграция и является признаком здоровья.

Я работал с компаниями, у которых были невероятные технологии, рынку был нужен их продукт, а с учетом технологий и рыночного спроса это не было проблемой. Нужно было собирать средства и финансировать стартап. У них был рынок, технологии и деньги - вся «большая тройка». Но, несмотря на это, они потерпели неудачу. Почему? Партнеры боролись; но вместо того, чтобы бороться с внешними рынками за успех, их энергия была истощена, потому что они не могли справиться со своими внутренними конфликтами.

Появились различные практики, помогающие компаниям справиться с хроническими проблемами, которые они не могут решить самостоятельно: консультирование, коучинг, наставничество и организационное развитие.

Организационная терапия представляет собой парадигму. Консалтинговые компании пытаются решить корпоративные проблемы, такие, как потеря доли рынка, предоставляя услуги стратегического планирования, чтобы помочь лучше интегрировать компанию на своем рынке.

Но большинство консалтинговых усилий в конечном итоге плохо реализуются, потому что фирмы пытаются управлять изменениями, концентрируясь на внешних факторах. Они обеспечивают стратегическое планирование, игнорируя внутреннюю организационную динамику (ОД), которая может привести к развалу компании. В результате у компании не остается достаточного количества энергии для реализации стратегического плана.

Если консалтинговая фирма работает изнутри, предоставляя консультации по цепочке поставок или кадрам, подход не затрагивает несколько подсистем, которые могут нуждаться в интеграции.

Изменение организационной структуры, которое проводят некоторые консалтинговые фирмы, может быть необходимым, но недостаточным для исцеления нездоровой организации. Потому что способ управления компанией может быть пронизан внутренними конфликтами, и они будут продолжать дальше забирать энергию. На самом деле, реорганизация может обострить внутренние конфликты и еще больше усугубить ситуацию.

Чтобы управлять изменениями, недостаточно изменить способ взаимодействия людей, что является целью организационного развития. ОД работает над изменением культуры, влияющей на управление компанией, она необходима, но недостаточна для решения хронических стратегических проблем.

Изменение процесса без изменения структуры власти компании похоже на попытку изменить течение реки, без изменения ее берегов. Со временем для изменений и проблем, которые возникают в результате изменений, преимущества ОД становятся все более незначительными.

Еще один подход к исцелению организации - коучинг. Основное внимание уделяется совершенствованию стиля решений, принимаемых лидерами. Это может сработать в растущей компании, где лидер обычно контролирует организацию.

Но в разваливающейся компании, находящейся на ниспадающей кривой своего жизненного цикла, внутренняя политика мешает принятию правильных решений и препятствует их реализации. Коучинг имеет ограниченное влияние на решение серьезных хронических проблем, с которыми может столкнуться компания.

Когда компания распадается, ВСЕ процессы, структура и стиль руководства должны измениться в правильной последовательности, чтобы решение было устойчивым. Именно здесь на помощь приходит организационная терапия.

Организационная терапия - это сдвиг парадигмы в обеспечении устойчивых решений хронических проблем.

Когда компания распадается, в культуре теряется взаимное доверие и уважение. По мере того, как доверия и уважения становится все меньше и меньше, трата энергии становится все более значительной, остается все меньше и меньше энергии для конкуренции на рыночном пространстве.

Организационная терапия фокусируется на повышении взаимного доверия и уважения, а не на том, как это сделают ОД или коучинг. Это целостная, системная программа по развитию общего корпоративного видения и ценностей диверсифицированной организационной структуры, дисциплинированных процессов совместного принятия решений и зрелого лидерства, которое вызывает (и дарует) уважение и доверие, - переменные, которые создают эту культуру.

Работая над этим, компания экономит энергию и использует ее, чтобы эффективно справляться с изменяющейся средой и проблемами, которые эти изменения порождают.

Ицхак Адизес

Источник: статья