Сопротивление сотрудников при делегировании

Делегирование кажется несложным и нужным инструментом: поручив задачу работнику, руководитель дает ему шанс показать себя, попробовать работать в новом направлении, получить опыт. Но когда дело доходит до практического применения, не всегда получается все гладко: руководители сталкиваются с сопротивлением. В чем причина - дело в сотруднике или в неправильно проведенном делегировании?

Разберем, какие нюансы превращают такой эффективный инструмент, как делегирование, в настоящее испытание для коллектива, и найдем решения.

Вопрос ответственности

Проблема. В команде разделены обязанности, поэтому сотрудники не всегда решаются вмешиваться в работу друг друга, полагая, что это может кого-то обидеть. Это вполне справедливо и является хорошей практикой. Но делегирование в этом случае и становится проблемой, так как возводит ощутимую преграду и мешает сотруднику принимать делегированные задачи/обязанности.

Решение. Руководитель должен объяснить своей команде основные концепции командной работы, а также поощрять сотрудников активнее распределять ответственность, когда это необходимо. Такие действия помогают признать важность порученной задачи и увидеть, какую пользу приносит делегирование.

Командная работа очень важна для успеха проекта, и активная поддержка со стороны лидера повышает мотивацию сотрудников.

Отсутствие контекста

Проблема: сотрудник убежден, что попытка поставить его на место другого человека может создать проблемы, так как он менее компетентен в некоторых вопросах. Также это бывает в случаях, когда сотрудник не имеет полной и ясной картины делегированной задачи.

Решение. Лидер должен четко определить контекст задачи, объяснить нюансы, задать направление работы и дать инструментарий. Как вариант - наладить взаимосвязь между членами команды, которые ранее работали над этой задачей и теми, кому предстоит работа, чтобы обсудить все вопросы. Установить четкие ожидания в отношении стиля работы, которого следует придерживаться при выполнении задачи.

Вопрос авторитетности

Проблема: задачу делегирует не прямой руководитель, а сотрудник / менеджер другого отдела. В этом случае могут возникнуть проблемы с признанием авторитета сотрудника и сомнения в его компетентности. Сотрудники не в полной мере погружаются в выполнение задачи, так как полагают, что право ответственности за порученную задачу остается за сотрудником, который провел делегирование.

Решение. Руководитель должен контролировать процесс делегирования - если это невозможно сделать при личном контакте, необходимо направить подтверждающий документ. Очень важно определить четкие границы работы и ожидания всех, кто участвует в выполнении делегированной задачи.

Страх

Проблема: при принятии задания возникает множество страхов (страх неудачи, стать “козлом отпущения”, отсутствие достаточного опыта).

Решение. Преодоление эмоциональных проблем очень важно для создания продуктивной команды. Руководителю нужно убедиться, что его слова и действия передают правильно суть дела. Также некоторое время лидер может следить за ходом выполнения задачи и поддерживать команду.

Правильное планирование этапов делегирования поможет грамотно организовать все процессы, избежать стрессов и срыва дедлайнов. Оставьте место для ошибок и неудач, запланируйте дополнительный резерв времени при планировании. Это поможет команде обрести уверенность и более точно выполнить порученный проект.

Делегирование является очень важным инструментом для любой организации, поскольку оно расширяет возможности руководителя, сотрудников, команды. Но несмотря на кажущуюся простоту поручения задач, делегирование - один из самых сложных аспектов лидерства. И очень часто можно столкнуться с неправильной интерпретацией понятия, когда делегирование воспринимается сотрудниками как перенос ответственности или неуверенность руководителя в себе.

Выделим ключевые моменты:

→ Делегирование не снимает ответственности с руководителя. Члены команды должны чувствовать поддержку и знать, что они могут обратиться за помощью в случае возникновения вопросов или проблем.

→ Делегирование требует времени на начальном этапе, чтобы спланировать и донести все нюансы задачи до всех членов команды.

→ Делегированная задача может быть выполнена с использованием других инструментов / подходов. Необходимо поощрять инициативность и креативность сотрудников - в конце концов, инновации необходимы для развития. Новые методики могут оказаться более эффективными, чем старые наработки.

Делегирование - это эффективный инструмент и долгосрочная стратегия в развитие персонала. При правильном планировании, четком взаимодействии с командой и терпеливом подходе лидер закладывает основу для повышения компетенций сотрудников, дает им возможность получить новый опыт и повысить профессиональные навыки.