Мотивация. Как превратить инертный коллектив в команду бойцов?

"Умейте встать на позицию другого человека и понять, что нужно ему, а не вам. С тем, кто сумеет это сделать, будет весь мир." Дейл Карнеги

Мотивация сотрудников

Мотивированные сотрудники на 31% продуктивнее своих немотивированных коллег и приносят компании на 37% больше прибыли – выяснили ученые Калифорнийского университета. При этом по результатам недавнего исследования агентства Gallup мотивированными себя чувствуют лишь 33 %.

Почему персонал работает плохо?

Причин низкой мотивации может быть очень много. Ниже рассмотрим несколько самых распространенных.

1. Недовольство руководством.

«Рыба гниет с головы» – это все знают. По данным Netsurvey, 87% тех, кто лоялен к своей компании, высоко ценят начальство. В организациях, где работает коллектив, имеющий проблемы с мотивацией, статистика совсем иная.


Какие ошибки допускают руководители в выстраивании отношений с подчиненными?

  • Практически не общаются с коллегами, не знают, чем живет и о чем болеет команда.
  • Игнорируют успехи и достижения сотрудников.
  • Заводят себе «любимчиков».
  • Слишком жестки в контроле над соблюдением различных, бывает глупых, правил.
  • Не занимаются мотивацией, ограничиваясь выплатой заработной платы и покупкой чая в офис.

«Основная причина того, что персонал становится безынициативным, состоит в том, что сотрудники постоянно сталкиваются с одними и теми же проблемами, которые никто не может решить раз и навсегда».

– Ричард Бренсон

Список упущений директоров можно продолжать и дальше. Однако корень проблемы, по большей степени, общий – шеф считает, что персонал должен быть замотивирован сам по себе, без каких-либо дополнительных усилий с его стороны. Но это совсем не так.

«Руководитель должен уметь конфигурировать «бытие», используя тот набор компетенций, которые бы обеспечили правильное поведение подчиненных… — когда они посчитают, что работу, которая поручена руководителем, гораздо выгоднее выполнять хорошо, чем как-то иначе»

– Александр Фридман

Управленцы действительно в состоянии и должны влиять на вовлеченность команды в общее дело, и инструментов для этого существует великое множество.

Успешный опыт

В Rackspace ответственность за мотивацию персонала несут не hr, а непосредственные руководители отделов. В компании считают, что глупо ожидать высоких результатов от сотрудника, не уважающего своего босса. Ну а босс, который головой отвечает за мотивированность подчиненных, заинтересован в диалоге с ними, развивает у себя соответствующие навыки, пробует новые способы повышения уровня вовлеченности, отслеживает их эффективность, и вообще «держит руку на пульсе».

А руководители AT&T проводят регулярные анонимные онлайн опросы коллектива. Менеджеры уверены, узнавать о том, что в компании хорошо, а на что следует обратить внимание, логичнее всего у рядовых сотрудников. Этот подход позволяет решать многие проблемы в кратчайшие сроки или вообще не допускать их появления.

2. Неконкурентный уровень заработной платы и неясная система премирования.

Уровень заработной платы

Во многих крупных компаниях регулярно проводятся исследования уровня заработных плат и последующие индексации выплат работникам. Организации меньшего размера рынок труда часто не исследуют и повышают зарплату, исходя из субъективных соображений, и часто только по инициативе работника.

Успешный опыт

В российском подразделении Bosch индексация ежемесячных выплат производится ежегодно. Это один из важных пунктов в мощной корпоративной культуре компании, на которую точно стоит ровняться, ведь люди в Bosh трудятся десятилетиями. Даже несмотря на то, что последние годы им приходится добираться на работу в Химки, по пробкам Ленинградского шоссе☺.

В Zappos, крупном интернет магазине обуви, сотрудники могут сами премировать друг друга. Все трудящиеся в компании имеют на счету 50 виртуальных долларов, которые могут отдать коллеге за профессионализм, внимательное отношение или какой-либо приятный поступок. Оставлять деньги себе не имеет смысла, так как по истечению месяца они сгорают. В конце года виртуальную валюту превращают в реальные премии.

3. Отсутствие возможности проявлять инициативу.

Многие организации не имеют отлаженной работы с предложениями, поступающими от активных членов коллектива.

  • В каких-то компаниях просто не принято подходить к шефу для обсуждения своих проектов.
  • Иногда идей бывает слишком много, и они не доживают до конструктивного обсуждения и реализации.
  • Некоторые руководители относятся к предложениям подчиненных критически, концентрируясь на минусах, нежели чем на потенциале предлагаемого нововведения.

Есть и другие причины безынициативности, но суть одна – когда человек чувствует свою нереализованность и незначительность, его мотивация к работе снижается.

Успешный опыт

В AT&T существует онлайн система, в который любой желающий работник может оставить предложение по оптимизации деятельности компании, повышению продаж и т.п. Подобная практика действует и в Google, и во многих других корпорациях. Людям важно знать, что к их мнению прислушиваются. Это повышает самооценку, дает ощутить значимость личного вклада в общее дело и вдохновляет работать с еще большей отдачей.

В Facebook принято размещать посты о достижениях команды ежедневно, а в конце недели руководство объявляет лучших перед всем коллективом корпорации.

4. Невозможность реализовать профессиональные качества.

Отсутствие мотивации

Нередко начальники ограничиваются постановкой задач и контролем над их выполнением, а об индивидуальной работе с персоналом не задумываются.

Выполняя шаблонные поручения, сотруднику не всегда удается развивать компетенции, которые ему лично очень важны и интересны. Это негативно сказывается на вовлеченность в работу.

Успешный опыт

Эффективные менеджеры работают не только с командой в целом. Они уделяют много внимания и персональному взаимодействию с сотрудниками.Так, например, поступают руководители в компании «Билайн». Каждый работник проходит собеседование с шефом, в ходе которого обсуждаются его (работника) цели на ближайший период, список компетенций, которые необходимо развивать, а также система премирования за достигнутый результат. Компания готова не только материально поощрять успехи, но также организовывать и оплачивать различные образовательные программы, необходимые для реализации оговоренных планов. Стоит ли сомневаться, что такой подход к работе с персоналом, повышает лояльность к компании и увеличивает эффективность – ведь сотрудник в данном случае работает не только «на дядю», но и на самого себя.

  • В компании “Билайн” в России работает около 38.000 человек.
  • Количество персонала компании ежегодно увеличивается на 0,8%.

Негативно сказываются на мотивации и такие факторы, как: напряженная, конфликтная атмосфера в коллективе, нарушение руководством своих обязательств (например, по выплате премий), отсутствие продвижения по карьерной лестнице.

И, как правило, все эти проблемы не являются ни для кого в команде секретом – они на поверхности. И если подойти к их решению с вдохновением и творчески, положительные результаты не заставят себя долго ждать.

Полезные статьи и материалы:



Cookies помогают нам предоставлять наши услуги. Используя наши услуги, вы соглашаетесь с использованием наших cookies.