DISC INSUNRISE, HOGAN, 360 градусов, АВС-анализ
Внедрение систем оценки персонала на предприятии направлено на улучшение компетентности сотрудников, усовершенствование работы с кадрами и повышение эффективности организации в целом. К сожалению, многие российские компании и сегодня используют устаревшие советские методики, склоняясь к привычной аттестации персонала по итогам года. Тогда как европейские и западные компании уже давно используют новые, усовершенствованные системы оценки сотрудников и улучшают работу кадрового аппарата.
По исследованиям компании SHL Russia, всего 67% российских организаций применяют онлайн-оценку персонала, мобильное оценивание проводится в 25% организаций, а новые модели тестирования внедряют лишь 20% компаний. Для сравнения (по данным за 2019 год) в мировом опыте онлайн-оценивание используют 84% компаний.
Давайте разберёмся, какие современные методы оценки персонала сегодня являются наиболее популярными и определим зоны их применения. Стоит отметить, что методика оценивания для каждой компании должна подбираться индивидуально и выступать в качестве вспомогательного инструмента, а универсального и «волшебного» метода, подходящего абсолютно всем компаниям, не существует.
Методика DISC INSUNRISE
Основоположником системы является профессор Уильям Марстон (1928 год), а компьютерная программа на её основе была разработана в 1980 году американским предпринимателем Б. Дж. Боннстеттером. Методика позволяет оценить очень сложное качество сотрудника – поведение.
Базируется анализ на четырёх ступенях:
Dominance – доминирование.
Influence – убеждение, влияние.
Steadiness – стабильность, устойчивость.
Compliance – соответствие установленным правилам и нормам.
С помощью DISC INSUNRISE поведение человека «оцифровывается», досконально изучаются эмоции. Измерение такого широкого качества, как поведение, раскрывает важные параметры сущности конкретного человека. Становится понятно, какими способами сотрудник достигает целей, какими мотивами он руководствуется, выделяются его сильные и слабые стороны. Методика позволяет определить черты, над которыми в первую очередь следует работать для повышения работоспособности и эффективности человека.
Отчёты DISC INSUNRISE дают ясное представление о человеке, позволяют понять его сущность, – каким он является на самом деле. Причём опросник способен проанализировать тысячи моделей поведения, присвоив ему естественный или адаптированный поведенческий типаж. Дальнейший анализ позволяет выявить, подходит ли кандидат для работы над конкретными задачами, является ли он лидером и будет ли ему комфортно работать в определённых рабочих условиях.
К недостаткам системы DISC относят:
- Поверхностность оценки. Система не анализирует такие личностные параметры, как ценности и мотиваторы кандидата, поэтому для более точного разбора требуются дополнительные методики.
- Узкое разделение. Поведению человека в системе присваивается одна из четырёх категорий, что считается недостаточно полным. Своеобразное наклеивание «ярлыков» может быть неточным, требуется более глубокая проработка результатов тестирования.
Примеры вопросов анкеты по методике DISC INSUNRISE:
1. Вы узнали о своём повышении. Ваши действия.
2. Если вы окажетесь в большом коллективе: больше, чем 10 человек, какова будет ваша реакция?
3. Если вы решите прыгнуть с парашютом, то по какой причине?
4. Вы получили задание на месяц. Но легко сможете его выполнить за две недели. Как поступите?
HOGAN
Система HOGAN – это международная методика, позволяющая провести независимую оценку личности для грамотного отбора и качественного развития персонала. Она была создана психологами Робертом и Джойсом Хоганами в 1970 году и специально разработана для использования в бизнесе. Сегодня HOGAN является одним из востребованных инструментов для оценивания персонала, так как показывает высокую надежность и валидность (0,68-0,88).
Оценка HOGAN представляет собой тесты, сгруппированные в трёх направлениях:
- HPI – личностный опросник (репутация и потенциал, поведение личности в нормальных ситуациях, 200 вопросов).
- HDS – анализ зон развития (карьерные разрушители, риски, поведение индивидуума в стрессовых ситуациях, 200 вопросов).
- MVPI – мотивационный опросник (выявляет ценности, мотивы, предпочтения кандидата, склонность к лидерству, 200 вопросов).
Тестирование можно пройти как в одном, так и во всех трёх направлениях. После теста данные направляются на официальный сервер в США, и через несколько минут тестируемый получает отчёт.
Оценивание по системе HOGAN является стандартизированным и проводится на высоком уровне. Эффективность тестирования многократно проверена и позволяет на 30% уменьшить текучесть персонала в компании, а также на 45% повысить продуктивность сотрудников.
Исследования, проведённые командой Hogan Assessment System подтверждают, что тестирование даёт точный и достоверный прогноз эффективности кандидата, не оказывая на него негативного воздействия. Каждый отчёт позволяет компании иметь точное представление о сотруднике с детальным описанием его личностных качеств, которые в дальнейшем будут влиять на его продуктивность.
По всему миру методика активно используется в разных бизнес-средах: около 8000 компаний применяют её для оценки личностных качеств сотрудников (кандидатов). Клиентами HOGAN являются Microsoft, Nokia, Discovery Communications, Bank of America, NASA, BMW, PFIZER, University of Missouri, Hays. Система применяется для отбора сотрудников, индивидуальной оценки, построения команды, коучинга и стратегического самоанализа в целях продвижения персонала.
Примеры вопросов тестирования по HOGAN (в ответах нужно согласиться или нет):
1. Я исполнитель, а не лидер (да, нет?)
2. Мне нравится классическая музыка (да, нет?)
3. Я доверяю большинству знакомых мне людей (да, нет?)
4. В первую очередь людей мотивируют деньги (да, нет?).
«360 градусов»
Этот метод оценивания персонала используется в текущем рабочем режиме для выявления соответствия компетенций работника его должности. Методика «360 градусов» – это круговая оценка: в анкетировании принимают участие руководитель, сотрудник и его коллеги.
Данная система оценивания применяется в следующих случаях:
- для оценивания управленческих качеств руководителя;
- для получения точных данных о компетенциях работника;
- в качестве вспомогательного инструмента перед запуском корпоративного обучения;
- для выявления прогресса сотрудников и их продвижения по служебной лестнице;
- с целью формирования обратной связи для работника;
- для выявления и оценивания в сотруднике soft skills (мягких навыков).
Проведение оценки персонала позволяет определить «слабые звенья», выявить «точки роста» как для команды, так и для отдельного сотрудника. Метод не требует серьезных финансовых затрат или задействования в анализе внешних экспертов: анкетирование проводится силами HR-отдела компании с возможностью охвата большого количества сотрудников. Наиболее удобный и приемлемый вариант – проведение оценивания в электронном виде.
Примеры вопросов из анкеты, которую нужно заполнить сотруднику о коллеге:
1. Знает ли коллега о целях и задачах компании, которые стоят перед ней?
2. Может ли он самостоятельно справиться с рабочей проблемой?
3. Воспринимает ли он рабочие неудачи как сигнал о том, что нужно улучшить собственные навыки?
4. Как считаете, он качественно выполняет свою работу?
«АВС-анализ»
Данная методика даёт совокупную оценку, а тестируемым может выступать как сотрудник, так и персонал компании в целом. «АВС-анализ» даёт точную характеристику персонала по двум параметрам: личностные и профессиональные компетенции.
«АВС-анализ» проводится в несколько этапов:
- формирование задач для дальнейшего оценивания;
- определение личных качеств, которых требует конкретная должность (группа должностей);
- выявление профессиональных требований в соответствии с должностью;
- анализ достижений тестируемого;
- определение ключевых показателей для конкретной должности;
- обработка данных и получение результатов.
Оценивание проводится методом анкетирования, в процессе которого компетенции персонала группируются по 40 критериям, описывающим профессиональные и личностные качества. Обычно тестирование проводится в электронном режиме.
Примеры вопросов по тестированию «АВС-анализ»:
- Вопросы личностного характера:
1. Как сотрудник должен относиться к своим рабочим задачам?
2. Какие компетенции необходимы сотруднику для работы в первую очередь?
- Профессиональные вопросы:
1. Чего нужно достичь при выполнении этой задачи (пример)?
2. Чем должен руководствоваться сотрудник, если у него возникли затруднения в выполнении задания?
Современные методы оценки персонала открывают новые возможности для компаний, которые хотят идти в ногу со временем и работают над совершенствованием кадрового аппарата. Методы отличаются широтой, методологической базой, а также использованием в процессе оценки компьютерных технологий. В компаниях наблюдается естественная интеграция инструментов оценивания и данных, что обеспечивает последовательность и обоснованность дальнейших кадровых решений на всех этапах становления сотрудника в компании.
Оценивание персонала в современной организации играет важнейшую роль. В условиях изменчивых колебаний экономики предприятию необходимо быть гибким в выборе методик для того, чтобы совершенствовать структуру управления и оставаться конкурентоспособным в современных реалиях рынка.
Мы рекомендуем:
