Нематериальное наказание сотрудников

В результате проступка или повторяющихся нарушений руководитель нередко прибегает к нематериальному наказанию. Безусловно, это не самая приятная часть работы руководителя. Но если один сотрудник избежит наказания за нарушение правил / опоздание или неприемлемое поведение, будет создан прецедент, которому могут последовать другие члены команды.

Каким правилам нужно следовать, чтобы правильно донести до сотрудника проблему и не усугубить ситуацию?

В случае обнаружения проблемы в виде нарушений в работе или ненадлежащего поведения не следует откладывать разговор. Надеясь на то, что проблема исчезнет сама собой, руководитель просто отодвигает ее в "долгий ящик". Но вернуться к ней придется - и кто знает, может она перерастет во что-то более глобальное и негативно повлияет на весь коллектив.

Игнорирование дестабилизирующего поведения также неприемлемо: безнаказанность порождает вседозволенность, что может усложнить решение вопроса в дальнейшем.

Для конструктивного разговора руководителю необходимо сохранять спокойствие. Переходя на крик, срываясь и сгоряча выговаривая за проступок, можно потерять контроль и вызвать обратную реакцию. К тому же, слишком резкие высказывания могут негативно отразиться на авторитете руководителя - авторитарное жесткое управление не является признаком высокого профессионализма. Поэтому важно соблюдать спокойствие, придерживаться фактов и не допускать горячих дискуссий.

Открытое порицание и осуждение сотрудника, например, на собрании, не приведет к тому, что он улучшит свое отношение к работе. Публичные наказания демотивируют, несут негативный посыл и, в принципе, демонстрируют слабость управленческой линейки. Неприятный разговор проводится с глазу на глаз - публичный выговор может стать причиной того, что другие сотрудники усомнятся в профессионализме руководителя и будут склонны искать более спокойное место работы.

Не стоит приукрашать проблему или слишком мягко проводить разговор. Лучше придерживаться нейтрального тона и открыто подходить к сути ошибки. Необходимо проводить разбор конкретной модели поведения, которая неприемлема в рамках компании. И тем более не стоит переходить на личности.
Если руководитель слишком дружелюбен и любезен в отношении выговора, человек не поймет цели послания. У сотрудника не должно остаться ни малейших сомнений в том, что только что был произведен “предупредительный выстрел” и лучше его не игнорировать.

Отсутствие доказательств нарушения может привести к тому, что разговор превратится в горячий спор. Сотрудник будет настаивать на несправедливости, руководитель - руководствоваться только лишь доводами. Поэтому прежде чем переходить к моральному наказанию в виде конструктивной беседы, руководителю следует заручиться доказательствами проступка - в письменном / электронном виде.

Проступкам человека могут быть вполне объективные и реальные причины. Поэтому, намереваясь провести неприятный разговор, сначала выслушайте провинившегося. Важно услышать его мнение, особенно, если это надежный сотрудник, который ранее не допускал подобных нарушений. Вполне может быть, что у человека возникла сложная жизненная ситуация, и ее можно решить переходом к гибкому графику или временной удаленной занятостью.

Крайне важно, чтобы сотрудник понимал, почему именно его поведение неприемлемо: оно деструктивно влияет на команду, приводит к ущербу в организации или негативно влияет на эффективность самого сотрудника. Обязательно, чтобы сотрудник осознал: он действует вне рамок устава и корпоративной культуры, а соблюдение этих норм - условие для всего коллектива.

В заключении разговора руководитель должен дать понять сотруднику, чего он ожидает от него в перспективе и какие возможны последствия при дальнейшем игнорировании правил компании. Следует уточнить, нужна ли сотруднику помощь, чтобы достичь требуемых стандартов. Правильная линия разговора - это акцент на раскрытии потенциала, а не на слишком жесткой дисциплине и требованиях.

Если проблема не сохранится, значит нематериальное наказание было проведено правильно и дало эффект. В дальнейшем не стоит вспоминать этот случай или использовать прошлые ошибки работника против него самого, так как это создаст токсичную рабочую среду. В случае, если проблема не ушла, возможно дальнейшее применение дисциплинарного взыскания в соответствии с правовыми нормами.