Психология для руководителя
Конкуренция на бизнес-рынке постоянно растет: около 79,7% компаний уверены, что им необходимо вносить серьезные изменения в бизнес-модели каждые 2-5 лет, чтобы компания смогла адаптироваться и выжить.
А это значит, что изменения на рынке происходят регулярно, и бизнес-лидер должен уметь руководить организационными изменениями, чтобы адаптировать к рыночным тенденциям, технологическим достижениям и новым требованиям как компанию, так и ее сотрудников.
Разберем основные реакции, которые возникают у сотрудников в периоды внедрения корпоративных изменений.
Страх перемен
Естественный страх перед переменами часто оказывается серьезным препятствием для внедрения изменений. Вот почему руководителям полезно знать психологию страха и сопротивления человека, чтобы они могли помочь командам на протяжении всего процесса трансформации.
В первую очередь необходимо понимание психологии перемен. Изменения, даже когда они необходимы, часто вызывают у людей страх, а следом уже идет несогласие / сопротивление. Знание азов психологии изменений дает руководителям набор необходимых инструментов для эффективного управления организационными преобразованиями, причем даже самыми стремительными.
Эта психологическая перспектива дает возможность бизнес-лидерам предвидеть проблемы, правильно преодолевать сопротивление изменениям и реализовывать стратегии, поддерживающие адаптивность. В конечном итоге такой подход продвигает организацию к устойчивым и успешным изменениям.
Понимая человеческие реакции, страхи и мотивацию, которые непременно наступают при внедрении изменений, руководитель адаптирует свое общение, правильно формулирует мотивацию, а также создает благоприятную среду для плавного перехода к новым стандартам без сопротивления.
Причины боязни изменений
1. Выход из зоны комфорта
Люди по своей природе стремятся к стабильности и спокойствию. Изменения разрушают чувство безопасности, вызывая тревогу и неуверенность. Поэтому бизнес-лидерам необходимо понимать психологические последствия вывода людей из зоны комфорта, поскольку это напрямую влияет на их реакцию.
Учитывая психологические последствия выхода из зоны комфорта, руководители улучшают свои способности успешно руководить проектами изменений и достигают безболезненного внедрения изменений в компанию.
2. Неприятие потерь
Вспомним факт из поведенческой психологии: люди боятся потенциальных потерь больше, чем ценят потенциальные выгоды. Неопределенность перемен может привести к тому, что сотрудники начнут бояться потерять устоявшийся распорядок дня, налаженные отношения и имеющиеся навыки. Задача руководителя - изменить эти представления.
Руководителям компаний необходимо подчеркнуть потенциальные преимущества и показать сотрудникам, как решить возникающие проблемы, чтобы смягчить сопротивление. Такое переосмысление сводит к минимуму негативное воздействие неприятия потенциальных потерь, создавая среду, более восприимчивую к изменениям, и повышает вероятность их успешной реализации.
3. Утрата контроля
Изменения подрывают чувство контроля и автономии человека, что может вызвать ощущения беспомощности и сопротивления. Решающее значение в управлении изменениями имеет трансформация неприятия потерь в чувство контроля и автономии. Предоставляя сотрудникам некоторую степень самостоятельного управления процессом изменений, руководители смягчают страх потенциальных потерь.
Такой подход повышает чувство контроля, автономии и вовлеченности, снижая сопротивление. Это усиливает вероятность того, что сотрудники примут новое направление. Гибкая адаптация и участие руководителя приведет к более плавному переходу к новым условиям и улучшит общие результаты компании.
Правила легкой адаптации
→ Прозрачное общение
Открытое взаимодействие в цепочке руководитель-подчиненный крайне важно во времена перемен. Управленческая линейка должна четко сформулировать причины изменений, его потенциальные выгоды и путь, по которому пойдет компания. Лидеры должны коммуницировать с командами по всем каналам связи, быстро реагировать на проблемы и вопросы людей, честно предоставляя соответствующую информацию и поддерживая постоянный рабочий диалог.
→ Общее видение и цель
Людям необходимо убедительное видение своего будущего, которое соответствует ценностям и стремлениям организации. Когда сотрудники видят общую картину и понимают, как их вклад вписывается в миссию компании, они с большей вероятностью воспримут изменения как средство достижения этого видения.
→ Вовлеченность сотрудников
Сотрудники должны быть на 100% вовлечены в процесс изменений. Роль руководства - предоставить им возможность участвовать в принятии решений, делиться идеями и помогать определять детали процесса адаптации. Такое участие означает доверие, что порождает реальное чувство вклада, снижая сопротивление переменам.
→ Повышение устойчивости
Очень важно, чтобы на протяжении всего процесса изменений сохранялась последовательность обучения и привлекались ресурсы, чтобы помочь сотрудникам развить необходимые навыки и стрессоустойчивость. Развивая свой эмоциональный интеллект, адаптивность и коммуникативные навыки, они смогут с большей уверенностью преодолевать непростые времена перемен.
→ Моделирование роли лидера
Поведение лидеров задает тон всей организации, поэтому руководителю компании необходимо демонстрировать открытость к изменениям и готовность учиться. При этом менеджерам не стоит скрывать свою уязвимость и возникшие затруднения. Признание проблем подчеркнет приверженность лидера процессу трансформации и сильнее объединит с командой - ведь, как известно, трудности помогают сплотиться.
Изменения - это прекрасная возможность для роста современной компании. Понимая психологию изменений и внедряя стратегии, которые управляют страхом, лидеры приводят организацию к успешной трансформации. Потому что изменения - это не просто адаптация к внешним факторам. Речь идет о формировании здоровой корпоративной культуры, в которой люди воспринимают инновации как необходимое условие для самосовершенствования и стабильного развития компании.
Мы рекомендуем:
