Советы от Петра Кудасова
Подбор эффективных сотрудников – головная боль отдела по управлению персоналом любой организации. Компании выделяют значительные инвестиции, чтобы усовершенствовать поиск, опираются на новые подходы, технологии и разработки. Однако одним из самых результативных методов сегодня так и остаётся собеседование.
По исследованию Hays Recruiting experts worldwide, проведённому в 2017 году, интервью по компетентностям является сегодня одним из лучших методов для отбора персонала – его выбирают 78% компаний.
На вопросы о том, как правильно провести собеседование, на что обратить внимание в беседе с кандидатом и как привлечь в компанию лучших сотрудников ответил Пётр Кудасов - спикер Деловой Среды Сбербанка России по темам «Формирование команд» и «Продажи», преподаватель МВА Высшей Школы Экономики по курсу «Управление продажами».
Как на собеседовании понять, свойственна ли потенциальному кандидату мультизадачность?
Пётр Кудасов: Расскажу о двух способах, которыми пользовался сам.
Первый способ – спросить.
Приведу пример из собственного исследования: более многозадачны люди, совмещающие работу со спортом, общественной деятельностью, с активной семейной жизнью, у которых есть какие-то интересы. Другими словами, результат идёт не из одной сферы жизни, а из многих.
Поэтому во время собеседования можно спросить, занимается ли человек чем-то ещё кроме работы. Есть ли у него хобби, занимается ли он спортом, ведёт ли общественную жизнь? Какие у него семейные достижения? Из максимально разного количества направлений деятельности пусть набросает варианты, результаты и достижения, которыми он гордится.
Это первый способ (если смотреть с точки зрения его слов).
Второй способ – если смотреть с точки зрения практики.
Я бы дал следующее задание: за ограниченное количество времени (например, за полчаса) выполнить совершенно разных десять задач (причём реально за это время выполнить всего пять-шесть таких заданий). И посмотреть, как он с этим справится. Вот это самое интересное.
Но обычно я проверяю, чем люди занимались параллельно работе, учёбе.
Например, есть классное исследование: продуктивные ТОП-выпускники, которые занимают после учёбы самые высокие должности – это те, кто учились на отлично, при этом работали, занимались спортом и общественной деятельностью.
Очень крутое исследование, было сделано по итогам опроса двух тысяч выпускников Нижегородского государственного университета им. Лобачевского. И это потрясающе, могу подтвердить, что действительно результаты сходятся.
Какой технологией воспользоваться, чтобы определить реальную заработную плату для сотрудника, кроме как анализировать рынок труда по аналогичным вакансиям?
Пётр Кудасов: Реальная заработная плата для сотрудника – это та заработная плата, которая идёт средней по рынку. Если мы говорим о ней, естественно, в этом случае без исследования рынка не обойтись.
Как искать кандидатов не на сайтах в открытых резюме, а реальных экспертов, которые не ищут работу?
Пётр Кудасов: Если нужны люди, которые не ищут работу, их на сайтах нет. Где мы их можем найти?
Мы их находим через рекомендации, социальные сети. Даже если они не ищут работу, у них должно, как правило, остаться резюме на сайте hh (HeadHunter). Можно там попытаться найти человека. Резюме в этом случае может быть неактуально, но данные, информация, биография человека там есть.
Также можно попросить своих друзей и коллег за какие-то бонусы привести вам сотрудников. Я бы сделал так.
Как подобрать человека с внутренней ответственностью (по А. Фридману) и определить его систему ценностей?
Пётр Кудасов: Я, как правило, ищу для себя человека с внутренней ответственностью по принципу того, как он тревожится и волнуется за результат. Например, если человек за день не успел сделать работу, что он будет делать? Он будет делать эту работу вечером.
Я смотрю внутреннюю ответственность по тому, какую дополнительную внутреннюю нагрузку на себя берёт человек. Я наблюдал за выпускниками некоторых своих образовательных программ и видел, как кто себя проявляет. Кто из группы проще берёт на себя ответственность? Кто системно и регулярно выполняет какие-то просьбы?
Например, на тренинге: кто поможет со временем, кто поможет перенести стол, стул и так далее. Внутренне ответственен тот человек, который проще вписывается в ситуации, где необходимо быть ответственным за что-либо (разово или регулярно).
Как в рамках собеседования или в процессе поиска определить, что кандидат успешно интегрируется в команду?
Пётр Кудасов: Очень хороший вопрос. В США распространена практика, когда второй этап собеседования проводят сотрудники. Вы приводите кандидата к сотрудникам, и они в течение получаса задают ему вопросы, а он – отвечает. Потом сотрудники говорят, готовы ли они с ним работать или нет, нравится или не нравится человек. Такая практика тоже есть, особо не распространена, но можно её попробовать.
Как на собеседовании определить, какие сложности могут быть с данным кандидатом (если по профессиональным компетенциям всё ок)?
Пётр Кудасов: Обычно я смотрю на слова-конфликтогены, на негативные слова и определения, которые человек говорит про себя, про других, про другие компании. Также нужно смотреть, как он реагирует на сложные и личные вопросы.
Например, такие:
– Где проживаешь?
– Муж (жена) есть?
– Слушай, ты уже два месяца без работы. В чём дело?
Нужно смотреть, как он реагирует на вопросы «на грани», переходит ли в процессе разговора на «панибратство», как отвечает на спорные вопросы по типу:
– Почему ты всю жизнь учился на сварщика, а сейчас работаешь экономистом? В чём дело?
Если человек в сложных эмоциональных ситуациях проявляет себя негативно, я стараюсь с этим человеком меньше иметь дело, либо вообще исключить любое взаимодействие с ним.
Как грамотно «фильтровать» резюме кандидатов?
Пётр Кудасов: Нужно выписать критерии и поисковые слова, которые вам необходимы. Также смотреть на цифры, факты, на такие вещи, как «было – стало», фотографию, «дыры» в резюме. Смотреть, насколько человек сам открывается во время собеседования, на общее составление резюме, есть ли в нём наполненность.
В резюме должно быть указано, где человек работал, название компании. Важно обозначить, сколько у него было сотрудников (подчиненных), учесть размер компании, должность, обязанности. В идеале резюме должно включать показатели активности в ходе его работы в цифрах: что делал, как делал, что изучал, как влиял на результат.
Важны достижения, конечный результат, – в резюме должны присутствовать один-два тезиса. Другими словами всё, что касается полной тотальной ясности о человеке. Если он делал сайт или занимался дизайном, важно, чтобы у него были ссылки на его работу.
Владимир Константинович рекомендует стремиться нанимать в основном работников двух типов: лояльный и приверженный. Есть ли техники или приёмы, позволяющие распознать таких работников на этапе собеседования?
Пётр Кудасов: Системно – как инструмент, я этого не вижу. Но можно смотреть на некоторые вещи. Например, выполнял ли человек возложенные на него обязанности, проявил ли себя в сложных ситуациях, был ли лоялен и привержен компании и результативен?
Многое говорит о человеке, если он продолжал работать, когда в компании были финансовые трудности. Как правило, это признаки человека, который мыслит в парадигме либо «выиграл – выиграл», либо «проиграл – выиграл». Другими словами, его девиз – «Я готов поступиться даже своими интересами, но чтобы компания, команда и весь коллектив были в плюсе».
Стоит ли кандидатам высылать тестовое задание на дом?
Пётр Кудасов: Да, стоит, особенно на топовых позициях. Это нужно для того чтобы проверить лояльность, скорость работы отдельного кандидата: как он делает, что он делает, как он работает с данными и так далее. Рекомендую.
На что обратить внимание при собеседовании и в первый месяц работы?
Пётр Кудасов: В первую очередь нужно обратить внимание на дисциплину, ответственность человека. Также важны личностные и профессиональные компетенции: сдерживает ли он слово и знает ли базовые программы. Важно определить, как он относится к вещам, с которыми регулярно сталкивается в процессе работы.
Наблюдается такая проблема: при телефонном звонке и приглашении на очное интервью кандидат соглашается, но в итоге не приходит. Как сделать так, чтобы гарантировано «доходили»?
Пётр Кудасов: К сожалению, многие кандидаты «не доходят». У нас «доходимость» в худшем случае 23-25%, в лучшем – 80-100%. Но обычно это 75-80%.
Как сделать так, чтобы кандидат «доходил»?
За день до собеседования – вечером, нужно позвонить и подтвердить визит. В день собеседования можно позвонить кандидату за два часа до встречи, чтобы ещё раз подтвердить запланированную встречу (если человек действительно настолько важен).
Также хорошими способами являются оповещения: с помощью смс, на почту или Viber, WatsApp. Человеку необходимо выслать карту, отображающую точный маршрут до назначенного места.
Я обычно через Viber и WatsApp довожу кандидата до встречи. При этом обязательно пишу и уточняю, придёт ли человек, а также отправляю ему карту маршрута и контактные телефоны. В случае необходимости или каких-либо затруднений кандидат всегда может позвонить и обратиться с вопросом.
Статья подготовлена по материалам.
Напомним, что 24 января в Онлайн-школе стартует авторский 2-х месячный онлайн- курс Петра Кудасова «Как нанимать лучших сотрудников за неделю под ключ?».
