Подбор персонала: практический кейс

Сегодня мы хотим рассказать о нашей компании изнутри, а именно о том, как в нашем коллективе появилось два новых сотрудника. Мы решили протестировать на себе метод Петра Кудасова по найму сотрудников и посмотреть, как он работает. Поскольку перед нами стояла нелёгкая задача расширить штат, да ещё и в кратчайшие сроки, мы решили пойти не по классическому пути, а в быстром экспресс-режиме, в жёстких условиях.

Мы договорились с Петром Кудасовым о нашем эксперименте. Нам нужен был сотрудник в отдел и мы пошли по алгоритму, который рекомендует Пётр: подготовка, написание вакансии, фильтрация резюме, создание потока кандидатов. Всё это сделала Ваша команда, спасибо Вам за оперативность!

Посмотрим на цифры. Сначала было около 200 резюме. Скажите, Пётр, это ведь и есть та стадия создания потока кандидатов?

Пётр Кудасов: Фактически, да. Вашим проектом занимался один человек. Вместо стандартных трёх дней он занимался им 2,5 дня.

Что получилось? За три дня было получено порядка 387 откликов на вакансию, из них интересных (которые мы выделили, заинтересовали и подробно их прозванивали) – 91 кандидат. Это были те люди, которые имеют профильный опыт либо с образованием, либо очень близки к ним (близкие сферы, близкие тематики) – те, кто могут этим заниматься.

Второй момент: мы посмотрели по России тех людей, которые работали непосредственно в образовательных компаниях, либо продавали образовательные услуги. С помощью выборки HeadHunter мы прозвонили 500 человек.

В чём особенность? В том, что мы на день собеседования (мы начали работать в понедельник, в 11-12 утра по этому проекту, и в четверг уже с утра у нас начался поток собеседований) изначально записали 20 человек. Из них все, кроме одной девушки, до этого занимались продажей образовательных услуг. У них был такой опыт работы.

Кстати, мы заметили, что лучше брать человека из профильного опыта (если есть такая возможность), и если мы говорим про удалёнщиков, это проще делать.

Из 20 человек, которых мы записали с интервалом 20 минут между друг другом, у нас осталось 18 человек. Потому что главное правило подбора персонала – люди «отваливаются». Один человек, который обещал быть на связи, не смог выйти на связь, и осталось 17 человек.

Эти 17 кандидатов – это «профильные» люди, которые работали в сфере образования, найденные за 3 дня по нашей технологии.

Что в итоге получилось? Из 17 кандидатов, с каждым из которых мы пообщались по 20 минут, заказчику понравились 4 человека, а двоих отметили как «запасных». Сначала, когда мы проводим собеседование (особенно по удалёнщикам, так как понимаем, что они ребята такие: сегодня могут хотеть одно, а завтра – другое), мы иногда вместо обычного двукратного запаса делаем трехкратный.

То есть, нужно было 2 сотрудника, мы по технологии на второй этап взяли 4 человека, и двоих мы взяли на заметку, «на карандаш». Это очень важный момент, потому что, к сожалению, люди всегда «отваливаются», уходят, что-то происходит. Поэтому всегда важно иметь запас.

Базовое правило: важно не просто ждать «у моря погоды», а как активно искать кандидатов, так и делать входящий поток обращений кандидатов. Потому что одним только путём вакансии крайне редко закрываются.

Пётр, скажите, такое большое количество собеседований в день – это не так просто. Слушать каждого, дать обратную связь... Это нормальная и частая практика такое количество собеседований, или это только наш случай такой?

Пётр Кудасов: На самом деле, ваш случай стандартный, понятный, и именно на таких вакансиях, связанных с продажами, управлением мы специализируемся. Случай типовой. Сколько обычно собеседований мы делаем? Мы стараемся делать так, чтобы на один день собеседования приходилось от 15 до 30 человек. В среднем, порядка 20-25 человек в зависимости от требований отрасли, от того, сколько их есть, в принципе. Рекорд собеседованных людей (поставленный мной и моей командой) за один день – 124 человека (начальников склада).

Это была потрясающая история, когда мы в Москве, на крыше торгового центра, в отдельном здании собеседовали 124 начальников склада – (смеется). Нас было 4 комиссии собеседующих: 4 представителя от заказчика и 4 HR с нашей компании. Было необходимо в короткие сроки для русско-китайской компании подобрать опытных начальников склада, которые вышли бы уже завтра. Это было просто интересно и потрясающе, но, в принципе, мы точно так же собеседовали людей, по тем же технологиям – это структурированное интервью.

Но отличия от того, как проходило у вас собеседование и как мы обычно делаем, есть. В вашем случае (тоже открою некоторые карты) мы подходили более жёстко к кандидатам. На первом этапе HR-специалист меньше их слушал и смело шёл в бой. Кандидатам задавали не так уж много структурированных вопросов, сразу проверялись навыки. Смотрели, как человек продаёт, как он общается, какая у него лексика.

Мы заметили очень простую вещь: самая частая ошибка, которая происходит при подборе персонала – это то, что люди слушают, что другие обещают и что они говорят.

На прошлой неделе мы подбирали компании персонал. К нам пришла девушка и говорит: «Я 8 лет работала в продажах, я всё знаю, вот такая замечательная». Я говорю: «Хорошо, давайте проверим навыки, позвоните, и мы уже с вами пообщаемся». Она говорит: «Зачем я буду звонить? Я опытная, всё знаю и в ваши тренинговые игрушки не играю. Нет, хотите работать – будем работать, а нет так нет».

О чём это говорит? Если человек на этапе первичного знакомства в течение первых 50-ти минут начинает «пальцы гнуть», свои условия ставить, то мы теряем своё время. Мы не получаем лояльного специалиста. Если мы видим, что человек на этапе общения, в начале взаимодействия начинает ставить свои требования, это говорит о том, что дальше будет только хуже. Особенно это часто бывает у звёздных, опытных кандидатов, к сожалению.

Пётр, есть мнение, что удалёнщики более ответственны (не все, конечно) и самоорганизованны. Прокомментируете это как-то?

Пётр Кудасов: Наверное, такие люди есть. Если говорить про удалёнщиков, у них, к сожалению, больше отвлекающих факторов, за ними меньше контроля. А поскольку у человека меньше рычагов контроля, он более вольготно себя ведёт. К сожалению, по нашей практике получается так, что удалённых сотрудников больше (с одной стороны). Но с другой стороны, они имеют меньше преград, чтобы быстрее «слиться», исчезнуть, либо делать свою работу не столь ответственно, как они могут в личном контакте (face to face).

Возвратимся к процессу найма. Скажите, Пётр, почему иногда кандидаты не выходят на работу после успешных собеседований? Какие типичные ошибки могут быть с нашей стороны? Например, у нас сейчас есть два кандидата. Чего нам не совершить такого, чтобы никто не «отвалился» и мы их адаптировали в коллектив?

Пётр Кудасов: Открою немного карты (раз сегодня такой откровенный разговор). Один удалённый кандидат не вышел, и мы смотрели кандидатов, которые подходят, но они были на «скамейке запасных».

Смысл технологии заключается в том, чтобы иметь всегда выбор, иметь запасных кандидатов. Даже вот то, что мы с вами сейчас провели собеседование, если один или два «отвалятся», у нас будет возможность (из тех людей, кто был, обращался и продолжает обращаться, с кем мы связывались, но они не готовы были именно в этот день выходить на собеседование) либо добрать, либо найти наиболее близких, подходящих кандидатов.

Главный мой принцип, по которому мы выстраиваем курс, чтобы вы научились набирать сотрудников: быстро, просто, и чтобы у вас всегда был выбор. И если даже кто-то из них «отваливается», чтобы у вас были альтернативные варианты. Причём не факт, что они будут хуже. Это будут кандидаты, которые отвечают требованиям, но не смогли прийти в день собеседования или у них были какие-то другие причины (может, просто позже узнали о наших предложениях, о наших вакансиях).

Я понимаю, что процесс найма достаточно непростое такое дело, особенно, если ты не знаешь технологии, то это кажется вообще непосильной задачей. Не всегда ориентируешься в резюме и в том, как отбирать людей. Очень много тонкостей, и моё мнение, что без знаний здесь никуда. Хотите ли Вы добавить, может, какую-то изюминку в свой курс? Чем он может быть особенно полезен (кроме того, что у Вас рабочие технологии).

Пётр Кудасов: Если говорить про уникальность и «фишку», которую вы можете получить, проходя обучение, то я бы выделил следующую историю. Сегодня мы встречались с друзьями-предпринимателями, помогали разбирать бизнесы друг у друга. Один из них говорит: «У меня в отделе продаж 12 человек, из которых 5 уволилось. Мы начинаем нанимать. Почему люди не трудоустраиваются?».

В этом курсе мы даём ответы, как учитывать систему мотивации, как её выстраивать, как сделать так, чтобы сотрудники оставались, чтобы проходила адаптация. То, что происходит сейчас в Premium Management: люди найдены, и самое главное – вести их в первые дни достаточно плотно, раз в два часа с ними созваниваться, уточнять итоги промежуточного дня, финальные итоги дня, чтобы они понимали, что их не бросили. Самое главное для удалёнщиков – понимать, что их взяли за руку и теперь введут в ход работы компании.

Понимание того, как работает рынок труда и принципов найма сотрудника открывает вам возможности:

- Расширить поиск сотрудников (а их достаточно много).

- Даёт помощь в поиске любой информации о всех сотрудниках, которые есть.

Напомню, что HeadHunter Россия – это 40 млн. личных дел людей, которым можно позвонить и задать любой вопрос, 40 млн. людей описывают как можно больше информации про себя, про свой опыт, про компании, отрасли. И к ним можно обращаться как кандидатам, так и к консультантам, как к сторонним специалистам и реализовывать огромное количество функций.

Подбор персонала – это не только найм. Это ваш навык получать нужное количество информации, вариантов, технологий бизнеса. Фактически, если вы умеете подбирать и находить нужных вам людей (вне зависимости от того, где они находятся, в любой точке мира), вы получаете огромный пласт дешёвых профессиональных консультантов по вашей тематике, по вашим инструментам. И это просто потрясающе.

Скажите, помимо HeadHunter есть ещё альтернативы? Или это ведущий портал?

Пётр Кудасов: Если мы говорим о территории России, то на европейской части России, на мой взгляд, 70-80% рынка – это сайт HeadHunter. Если мы говорим про Дальний Восток, Сибирь, то это «Зарплата.ру». Если мы говорим про специализированные сервисы по поиску фрилансеров, либо какие-то специализированные узкие профессии, то это Telegram-канал, Worki.ru, Workzilla.ru, Freelance.ru. Огромное количество каналов.

Есть интересная история. Для правительства Москвы я записывал курс для обучения фрилансеров о том, как им искать для себя заказчиков (грубо говоря, работу). Удивительно, что технологии продаж своих услуг очень похожи на технологии найма, просто с другой стороны. Фактически, здесь в технологии найма мы смешиваем такие «фишки»: математику, психологию, технологию продаж. Потому что, на мой взгляд, HR – это люди, которые продают компанию потенциальным кандидатам.

Мы благодарим Петра за такую полезную и позитивную беседу! Надеемся, что его технологии пригодятся как компаниям, которые находятся в поиске достойных кандидатов, так и фрилансерам, ищущим стабильных заказчиков.

Если вас заинтересовала тема найма персонала, на нашем сайте вы можете найти полезную информацию о курсе П. Кудасова «Как нанимать лучших сотрудников за неделю под ключ».

В статье использованы материалы видеовстречи.