Ответы на вопросы. Пётр Кудасов
Сегодня мы публикуем вторую статью из цикла материалов, темой которой является найм сотрудников. Поговорим об искусственном интеллекте, отгулах, новостях в сфере найма. А в конце статьи вас ждёт эксперимент от Петра Кудасова.
Интересный факт: искусственный интеллект при найме на работу. Вы, наверное, знаете, что ВТБ банк и Сбербанк используют эту технологию. Знаете ли Вы результаты? Насколько хорошо сработала такая система отбора? У Сбербанка есть ещё система прогноза, например.
Насколько быстро человек уволится из компании? Знаете ли Вы что-то об этом?
Пётр Кудасов: Если говорить честно, то с этими данными я ещё не знаком. Но если подходить просто с точки зрения логики, ситуация следующая: на факторы карьеры и того, как долго человек будет работать, огромное влияние оказывает огромное количество факторов, начиная от сезонности и заканчивая настроением жены (мужа), как изменилось семейное положение. Очень много факторов, которые трудно прогнозировать.
Мне кажется, Сбербанк, ВТБ банк и другие банки, крупные системы, используя эти системы, должны преодолеть несколько этапов.
Сначала нужно накопить достаточно большую базу знаний, которую они переработают. А для этого они, хочешь-не хочешь, будут полгода-год работать, ошибаться, накапливать успешный опыт и ошибки. И это нормальная история. Поэтому эта система, даже если она и будет работать, то только примерно через год, когда нейронная сеть будет обучена и будет понимать, какие прогнозы были эффективны, а какие нет. После этого только эта система будет работать. Пока что, мне кажется, идёт тренировка нейронной сети. И это как раз необходимо делать на большом объеме данных, на персонале банков, в идеале на промышленном производстве.
Но я бы не сказал, что это как-то будет влиять на рынок труда. Это больше идёт тренировка и наработка массива данных для будущего анализа.
Скажите, а для малого, среднего бизнеса насколько это применимо, как Вы думаете?
Пётр Кудасов: Важно понимать, что малый бизнес сильнее зависит не от регламентов и стандартных позиций, которые есть, например, в банке. Там больше идёт массовый подбор, чем персональный, под личность. Я думаю, такие инструменты для малого бизнеса практикуются, я знаю, Мегафон сейчас делает такие технологии, где они за себя обзванивают весь рынок и предлагают часть кандидатов. Это уже технология, есть возможности использования.
Почему Мегафон это делает? Потому что есть понятные типовые позиции, которые они исследуют для всего рынка, прозванивают, привлекают. Я думаю, для малого бизнеса рано ещё такие инструменты применять.
На Ваш взгляд, насколько это отличается от обычного тестового отбора? Идут, например, тесты, многоуровневые интервью, а уже в конце идёт беседа с живым человеком.
Пётр Кудасов: Важно понимать, что я категорически не являюсь любителем и сторонником тестов. Потому что тесты – это наименее точный способ оценки персонала, он даёт точность не более 10% (несмотря на то, какой методологией мы пользуемся). Персональные, личные беседы дают наибольший процент попадания, в частности, собеседования. Поэтому тесты и нейронные сети хоть и как инструмент используются, но мы для себя этот тест чаще всего используем, например, не для того, чтобы проверить какие-то навыки, а посмотреть, насколько человек замотивирован и готов ли он вообще этот тест выполнять.
Вопрос про самые высокооплачиваемые вакансии: конечно же, это сейчас сфера IT. На Ваш взгляд, чтобы быть актуальным в рамках своей профессии, надо ли быть ещё немного программистом, например, доктору, маркетологу, учителю?
Пётр Кудасов: Все быть чуть-чуть программистами точно не смогут. Это я вам говорю, как человек с начальным IT-образованием, как экс-программист. Смысла в этом я не вижу. Человек с какой-то отраслью, если он переходит в программирование, тогда он ценен.
Если ты уже специалист в какой-то области, то лучше быть более глубоким специалистом, экспертом, чем начинающим программистом, который на своей базовой, ключевой работе не может применить как IT знания, так и знания и опыт, полученные на предыдущем месте.
Программистом хорошо быть в компании программистов. Например, если ты раньше занимался медициной, и сейчас работаешь в медицинском IT-стартапе программистом, это ценно. А если ты сейчас медик, врач, то нужно ли быть программистом? Ты не сможешь практиковать: знания очень быстро устаревают, особенно в сфере IT.
А нужно ли знать какую-то базовую диджитализацию процессов, чтобы улучшить свою работу?
Пётр Кудасов: Использование инструментов программирования и IT-инфраструктуры – в этом есть смысл. А именно быть программистом? На нашем факультете за 5 лет обучения мы изучили 12 языков программирования. Сколько из них я сейчас помню? От силы 2-3, не больше. Очень быстро меняются, каждые 3-4 года появляется новый, приоритетный язык программирования. Если мы говорим об использовании IT-инструментов, это требуется, конечно. А если мы говорим про навыки программирования, тогда большой вопрос, требуются они или нет.
Сейчас на рынке труда конкуренция в сфере IT считается низкой. Бывает, что предложения не слишком хорошие, но выбрать-то надо. Как Вы считаете, лучше выбрать из того, что есть, или выращивать какие-то начинающие кадры до звёзд, чем брать звезду? Какое есть предложение сейчас?
Пётр Кудасов: Очень болезненный вопрос. В прошлом году мы нанимали людей для крупнейшего в Европе и России застройщика, мы подбирали IT-персонал, IT-команду. Там была следующая проблема: готовых специалистов, которые хотят работать в этой компании, не так много. Есть такие, которые хотят, но у них большие запросы по зарплатам, условиям. Работать со специалистами-звёздами всегда очень сложно.
По-хорошему, нужно делать то, что сейчас делают крупные компании: к примеру, тот же Сбербанк, запускает систему подготовки программистов, и потом из них самых толковых себе отбирают. Поэтому хорошей стратегией было бы «выращивание». И пока эти молодые, зелёные, начинающие специалисты не выросли, для них набирать специалистов со звёзд, с пониманием, что хорошие специалисты работают короче. В среднем они работают около года в одной компании и часто меняют места работы.
Начинающим необходимо закрепиться, как минимум, полтора-два года проработать, чтобы после этого их опыт был релевантен и они могли идти дальше.
Вы всё же говорите про большую компанию. А если, скажем, средний бизнес, где всего 5 разработчиков. Как тогда быть? Всё равно кого-то брать в junior-программисты и выращивать под себя?
Пётр Кудасов: Это всё зависит от задачи. Вопрос в той задаче, которая сейчас стоит перед компанией. Она этим специалистом, этой квалификацией решается или нет? У каждой задачи (особенно в IT-компании) есть конкретные таски, задачи, которые нужно решить со специалистом конкретной квалификации. И тут уже не стоит вопрос, брать молодых либо немолодых. Вопрос, успеют ли они выполнить свою задачу в формате sprint или нет.
Затронем тему отгулов на работе. Сервис Работа.ру провёл исследование по теме того, по каким причинам россияне чаще всего берут отгулы. Самыми популярными были: врачи, дети, плохое самочувствие, а также случайный приезд родственников и «хорошая погода – пора на дачу». На Ваш взгляд, как лучше организовать систему отгулов в компании? Нужно ли их как-то ограничивать в количестве или по причинам? Ведь если ограничивать, можно спровоцировать сокрытие, так сказать, настоящих причин, по которым человеку надо брать отгулы. Как с этим быть?
Пётр Кудасов: Давайте поясним, какие бывают отгулы. К сожалению, особенно в регионах России самая частая причина отгулов – сезонно-дачные. Например, мы нанимали в Чебоксарах SMM-менеджеров. Удивительным образом из SMM-менеджеров часть людей сказали: «У меня картошка», либо «Я помогаю по даче и не готов сейчас «эсемемить» и помогать». И такая ситуация тоже может быть.
На швейном производстве часто швеи и рабочий персонал уходят на неделю на майские праздники и осенью, по причине сбора урожая в плановые отгулы. И такая ситуация может быть.
У нас в компании есть такие отгулы: когда сотрудник в пятницу получил аванс, а в понедельник он «ковидит», потому что до сих пор ещё болеет после выходных. Такие отгулы тоже могут быть, один раз можно его взять, а во второй раз он не должен повторяться.
Далее – отгулы сезонные. У меня есть клиент, который занимается ловом рыбы. У них есть сезон, когда идёт путина, и в это время никому нельзя никуда уходить с рабочих мест. Это сенокос, что называется, – неделя кормит месяц, а то и целый год.
Необходимо выработать свой план, в какие дни можно пропускать, а в какие нет. Можно договориться, что если люди хотят брать отгулы, какое количество отгулов допустимо для них. Здесь всё рассматривается и нужно понимать, что если людям не давать право брать отгулы, они их возьмут, но через негатив, бой, либо через потерю сотрудника. Лучше здесь сильно не ограничивать, а просто понимать, какой человек. Если у него сейчас происходит отгул, то самый главный звоночек, заинтересован ли он и что для него важнее.
Вопрос отгулов это вопрос размера мотивации как с точки зрения зарплаты, так и с точки зрения желания работать в этой компании. Есть проекты, в которых просто опасно брать отгулы. Вот сейчас у нас в компании проблема с логистикой и брать отгул даже на день сейчас сложно. Нужно расширять штат и брать ещё одного специалиста. И пока мы не возьмём, никаких отгулов.
Интересная тема социальных сетей на рабочем месте. Также проводился опрос и было показано, что 39% россиян готовы заблокировать все свои социальные сети, если им сделают прибавку в 50% к зарплате. Как Вы относитесь к такой идее?
Пётр Кудасов: Замечательный шантаж – (смеется).
Однозначно, я тоже был бы доволен, если бы мне заблокировали соцсети. Вопрос соцсетей – это вопрос, насколько плотна загрузка специалиста, насколько он вовлечён. То есть вопросы контроля, ответственности, вовлечённости специалиста. Это не вопрос выторговывания какого-то дополнительного бонуса за то, что вы будете хорошо делать свою работу. Если ему для этого необходимы соцсети – это нормально. Если у него есть время на соцсети и руководство это тоже нормально воспринимает, то это нормально.
Например, есть бухгалтера, у которых часть рабочего времени в месяц - сниженный график. Они и в соцсетях могут сидеть, и в игры играть на рабочем месте. Самое главное, чтобы ключевые задачи должности были выполнены в необходимый срок и с необходимым качеством. Я бы не стал в этот инструмент сильно углубляться и делать на этом акценты, ставки, создавая себе проблемы. Если человеку надо, он будет обходить запреты и думать, как врать. Нужно замотивировать, контролировать и делать это так, чтобы руководитель понимал, чем занят сотрудник.
Некоторые должности, например, маркетолог: просмотр, скроллинг личных лент может быть полезен. Он видит какие-то подходы, как блогер какой-то действует, например. Это ведь может помогать. А с другой стороны, это действительно трудно отследить. Ты же не будешь, как диктатор, стоять и смотреть, что он там делает. Вы к этому спокойно относитесь?
Пётр Кудасов: А есть ли смысл волноваться? Мы можем контролировать каждый шаг, а можем контролировать промежуточные и финальные результаты работы. Это значительно проще. Каждый вечер делать срез, план-факт, что мы запланировали сделать и что получилось, и в результате этого мы видим работу (была она сделана или нет). Для меня лично неважно, был сотрудник в соцсетях или не был.
Следующая цифра: 7% опрошенных сотрудников ответили, что им намного комфортнее общаться не вживую, а через какие-то мессенджеры. Этот процент достаточно небольшой, но стоит ли его недооценивать? Как наладить коммуникацию между теми, кто любит обсуждать вживую и теми, кто любит больше переписываться, оставив суть, сухие факты (так сказать, ближе к делу).
Пётр Кудасов: Фактически в каждой компании есть разные каналы коммуникации. Эта коммуникация - вживую, где сотрудники общаются, например, утренние планёрки. Есть каналы коммуникации, где обсуждаются рабочие моменты. Например, у нас в компании это WhatsApp-чаты, ВКонтакте-чаты. Есть отдельный инструмент, это доска Trello, либо доски, связанные с CRM-системой, закупок, отгрузок, логистики и так далее, отдельные таблицы. Поэтому для каждого типа общения есть свой инструмент. Хорошо совмещать инструменты, всё в балансе происходит.
Есть ли у Вас какие-то интересные новости из области найма персонала, новинки?
Петр Кудасов: Если говорить про новые инструменты по найму, то сейчас очень недооценён такой инструмент, где можно подбирать специалистов, как сервис https://profi.ru. Многие пользуются HeadHunter, например, подбирая специалистов на разовую работу, либо на работу, связанную с IT-должностями, они должны идти через сервис https://profi.ru.
Например, сейчас ещё интересная новость, что в течение ближайших нескольких месяцев правительство Москвы через деловую структуру Сбербанка России, через сервис «Юниты» Михаила Дашкиева запускает систему обучения и подготовки фрилансеров. Сейчас действительно государство планирует то, как готовить фрилансеров, самозанятых, безработных, как их обучать новым профессиям и как сделать так, чтобы они проще находили заказчиков.
Тезис в том, что в ближайшие полгода-год количество самозанятых, фрилансеров вырастет и конкуренция на этом рынке станет больше. Причём они будут искать работу на сервисах https://profi.ru, Телеграм-каналах, HeadHunter, SuperJob и так далее. В должностях будет повышена конкуренция, что будет вести к снижению заработка в этих сферах.
По этой же причине будет снижаться зарплата и у IT-специалистов?
Пётр Кудасов: Да, рынок выровняется.
Пётр, спасибо Вам большое за интересную беседу и будем ждать следующей встречи.
Пётр Кудасов: Я бы всем предложил сделать интересное исследование. Если у вас есть свой бизнес, своя компания, я рекомендую сделать следующее: зайдите прямо сейчас на HeadHunter и посмотрите по ключевым должностям в вашей компании, сколько сейчас человек в вашем регионе ищут работу и сколько разместили вакансии. Сколько ищут работу и сколько есть предложений? А через две недели замерьте, как изменятся эти показатели.
Это будет и очень интересно и показательно, чтобы вы сами посмотрели по своему региону, по своим кандидатам и компаниям-конкурентам (которые конкурируют за ваших специалистов) и сравнили динамику, что изменилось.
Участвуйте в нашем эксперименте!
